Sygeplejekonflikten – Den danske models Akilleshæl

Sygeplejerskerne havde kunnet strejke til juleaften uden at få deres lønkrav opfyldt, hvis Folketinget ellers havde holdt sig på måtten.

Strejken viste, at fagbevægelsen via en danske nuværende aftalemodel på det offentlige arbejdsmarked er ude af stand til at sikre sygeplejerskerne acceptable løn- og arbejdsforhold. Hvorfor det, og kan det ændres? Disse to spørgsmål forsøger denne artikel at besvare.

I det oldgræske sagn om Achilleus fortælles det, at hans mor havde gjort ham usårlig som spæd ved at dyppe ham i floden Styx. Men for ikke at tabe ham i floden havde hun måttet holde ham om hælen, da hun dyppede ham i floden. Dermed var Achilleus’ hæl ikke beskyttet, og derfor kunne Prins Paris ramme og dræbe ham med en pil netop der.

Konflikten på sygeplejeområdet har med al tydelighed vist, at den danske aftalemodel også har en sådan sårbar Akilleshæl i form af vrede og frustrerede lønmodtagere, der ikke længere tror på, at den danske aftalemodel kan sikre dem acceptable løn- og arbejdsvilkår.

Overenskomstfornyelsen på sygeplejeområdet har ellers kørt nærmest snorlige efter den danske aftalemodels drejebog (1). Alligevel har den ikke været i stand til at sikre de ansatte tilstrækkeligt acceptable løn- og arbejdsvilkår, som ellers skulle være den danske aftalemodels kernedyd nr. 1. Forhandlingsforløbet samt ikke mindst strejken og regeringsindgrebet forstærkede kun en i forvejen udbredt utilfredshed blandt sygeplejerskerne.

Allerede inden lovindgrebet var en realitet, begyndte både de offentlige arbejdsgivere og DSR at tale om, hvordan der måtte forventes utilfredshed og frustration på arbejdspladserne. Internt i DSR er man allerede i fuld gang med at diskutere, hvad der mon vil og bør ske blandt medlemmer i den kommende tid. Kan utilfredsheden og frustrationen over aftalesystemets svigt af medlemsønskerne samles op og i givet fald hvordan?

Sygeplejekonflikten forløb på mange måder forudsigeligt. Allerede op til overenskomstforhandlingerne havde der specielt blandt sygeplejerskerne ophobet sig stor utilfredshed med lønnen og mange års stadigt mere pressede arbejdsvilkår. Under Coronaepidemien var sygeplejerskernes utilfredshed så blevet toppet op med en opslidende og belastende Corona-indsats, som kun havde næret både utilfredsheden og forventningerne om højere løn yderligere.

Der har længe være mange utilfredse sygeplejersker. Under overenskomstforhandlingerne og konflikten er der blevet lagt frustration og vrede til utilfredsheden. Først sagde et flertal af sygeplejerskerne nej til den overenskomst, som Dansk Sygeplejeråd (DSR) havde forhandlet hjem. Dernæst afviste et endnu større flertal det mæglingsforslag, som forligsmanden med DSR’s accept havde udarbejdet, og til sidst kom så lovindgrebet, der yderligere næret vreden og frustrationen hos mange.

Når utilfredsheden med en overenskomstfornyelse helt efter den danske aftalemodels drejebog er blevet særligt og stadigt mere udbredt blandt sygeplejersker, skal forklaringen formodentlig søges i et særligt sammenfald af en række forskellige faktorer for netop denne faggruppe.

Allerede i 1969, hvor Folketinget ved lov fastsatte lønniveauet for bl.a. sygeplejerskerne på grundlag af lønkommissionens betænkninger og en række efterfølgende forhandlinger med de faglige centralorganisationer, var DSR utilfreds med sygeplejerskernes lønindplacering. Siden er utilfredsheden kun tiltaget i styrke. Siden overenskomstfornyelsen i 1993 har sygeplejerskerne været tydeligt utilfredse med det, de kunne opnå ved forhandlingsbordet. Gentagne gange, startende i 1995, har sygeplejerskerne forsøgt at strejke for at opnå et større lønløft end andre faggrupper. Men det har stort set været uden succes.(2)

Det stærkt centraliserede forhandlingssystem på det offentlige arbejdsmarked og ikke mindst selve forhandlingskulturen på begge sider af forhandlingsbordet har kun levnet et stærkt begrænset spillerum til DSR’s forhandlere. Der har ikke været plads til at ændre på sygeplejerskernes indplacering i det lønhierarki, der blev aftalt og gennemført ved lov i 1969.

Dette års massive nej til mæglingsforslaget kan derfor ikke reduceres til noget nyt og coronarelateret. Over de sidste 25 har sygeplejerskerne gradvist mistet tillid til, at en forhandling og strejke kan drive de offentlige arbejdsgivere til lommerne. Tilliden til det danske aftalesystem er blevet sat på en stadig hårdere prøve.

Det kan man f.eks. læse i de mange indlæg og opslag fra utilfredse sygeplejersker i aviserne og på de sociale medier. Læser man f.eks. med hos den tværfaglige Facebook- og instagram-gruppe #SlutMed1969 – Ophæv Tjenestemandsreformen fra 1969 med mere end 14.000 medlemmer, er det tydeligt, at afvisningen af mæglingsforslaget ikke bare skal ses som et udtryk for en udbredt utilfredshed med forhandlerne, men også og nok så meget som en mistillid til selve forhandlingssystemets evne til at levere de ønskede resultater. Vreden – og kravene – rettes i stigende grad direkte mod regeringen og Folketinget, efterhånden som konflikten skrider frem.

Denne utilfredshed med aftalesystemet bygger på den barske realitet, at hvis ikke Folketinget havde grebet ind, kunne sygeplejerskerne have strejket til juleaften uden at få deres krav opfyldt.

Både presset af medlemmerne og ud fra erkendelsen heraf har DSR’s formand Grete Christensen gradvist måttet skærpe ønsket om en politisk løsning: ”I sidder på pengekassen. Det politisk skabte problem med sygeplejerskernes løn kræver en politisk løsning. Du har vagten. Vores fælles håb for et fagligt stærkt dansk sundhedsvæsen med tid til omsorg er i dine hænder. Sluk det ikke.”(3)

Det har således været en stadigt mere udbredt erkendelse, at den hidtidige danske forhandlings- og konfliktmodel har været ude af stand til at ændre på de løn- og arbejdsforhold, som sygeplejerskerne gennem de seneste årtier er blevet mere og mere utilfredse med. Stadigt større grupper af lønmodtagere og deres faglige ledere har undervejs insisteret på at kræve mere og navnlig mindre veldefinerede politiske løsninger. Vel at mærke politiske løsninger, der mere eller mindre åbenlyst har brudt med det hidtidige forhandlings- og aftalesystems spilleregler.

Det hidtidige forhandlings- og aftalesystem på det offentlige område har således haft en sårbar Akilleshæl, der ikke mindst under sygeplejekonflikten har været til at få øje på.

Akilleshælen

For at forstå, hvor sårbar den danske aftalemodel er, er det nødvendigt at beskrive denne Akilleshæl lidt nærmere. I det følgende analyseres, hvorfor den danske aftalemodel har denne Akilleshæl, og hvorfor aftalemodellen har vist sig så fagligt og politisk impotent til at sikre accepterede løn- og arbejdsforhold for bl.a. sygeplejerskerne. Sidste i artiklen diskuteres det, om der kan gøres noget ved dette. Hvad kan der i givet fald gøres?

Men først en nærmere beskrivelse af Akilleshælen.

Det fremhæves ofte som den danske models særlige styrke, at den ikke blot har formået at sikre løn- og arbejdsforhold, der på én gang tilfredsstiller lønmodtagerne og dermed sikrer ro på arbejdsmarkedet. Samtidig understreges det, at modellen i årtier har bidraget til et effektivt arbejdsmarked med et godt jobmatch uden mangel på kvalificerede medarbejdere.

Konflikten på sygeplejeområdet har imidlertid vist, at det ligger lidt tungt på begge disse parametre på det offentlige område. Her kniber det både med medlemmernes tilfredshed med lønnen og med arbejdsgivernes rekruttering af tilstrækkeligt mange uddannede sygeplejersker. Konflikten finder sted på et tidspunkt med tiltagende mangel på sygeplejersker med næsten 5000 ubesatte sygeplejestillinger, og hvor hver 3. opslåede sygeplejerskestillinger ifølge DSR’s undersøgelser besættes ikke på grund af for få kvalificerede ansøgere.

Sygeplejerske Kristine Justesen, der for 25 år siden blev student fra Aalborghus Gymnasium sammen med Mette Frederiksen, beskriver dette ganske godt i et personligt brev, som hun ved en demonstration i Silkeborg overrakte til Mette Frederiksen: ”Jeg er vildt glad for mit arbejde, og jeg synes, det er spændende og udfordrende, men jeg er stærkt bekymret for, om jeg bliver ved med at have nok kollegaer i fremtiden. Færre søger ind på uddannelsen, flere og flere forlader faget, fordi det er for stressende, og mange går på pension. Jeg er bekymret for, om jeg bliver en af dem, der bliver stresset, og om jeg kan holde til mit arbejde, hvis vi bare bliver færre og færre. (….)Det jeg ser og hører på arbejde skriger på, at der skal ske noget. NU! Der skal laves en tydelig plan for, hvordan vi fastholder sygeplejersker med seriøst mange års kostbar erfaring og dermed vigtige kompetencer, og hvordan vi gør faget mere attraktivt for kommende kollegaer. (…) I dag har vi strejket i 57 dage inkl. en sommerferie, og der har ikke været skyggen af forhandlinger, fordi regionerne INGEN penge har. Så på mange måder oplever vi, at pilen peger direkte i din retning. Den peger på regeringen, og den peger på Christiansborg. Den danske model dur ikke i denne situation, når der ikke er en krone at komme efter!” (4)

Hvordan er det så kommet dertil, hvor der ikke ved overenskomstforhandlinger er penge nok at sikre sygeplejerskerne en løn, som de vil være rimeligt tilfredse med? Her har både de strejkende, DSR og andre valgt at kigge 50 år bagud for at finde svaret. Her finder de det svar, at ansvaret skal placeres hos den politisk nedsatte tjenestemandskommission fra 1969 (5) og dens kvindediskriminerende syn på lønhierarkiet i den offentlige sektor.

Denne historisk forklaring har været populær blandt en række kvindedominerede fagforbund de seneste 25 år, og det er måske ikke så mærkeligt. Historien kan bruges til at begrunde det retfærdige i nutidens lønkrav, og når man i dag i stigende grad er på jagt efter flere penge fra Christiansborg eller en anden politisk løsning, er det bekvemt at argumentere med, at politikerne blot skal rydde op i den uligeløn, som politikerne selv stod bag for 50 år siden.

Men historien om et åbenlyst gammeldags kvindesyn hos 1960-ernes tjenestemandskommission hjælper os ikke til at forstå, hvorfor den danske aftalemodel så ikke efterfølgende for længst har rettet op på det ved utallige overenskomstfornyelser. Når de strejkende sygeplejersker og deres faglige ledere giver fortidens kommissioner og politikere skylden for nutidens problemer er det lidt at smide med sten, mens man selv bor i glashus.

Det er ikke, fordi historien om tjenestemandsreformen er usand. Det er den ikke. Det er rigtigt, at Folketinget med tjenestemandsreformen for 50 år siden indplacerede de offentligt ansatte indplaceret på 40 forskellige lønrammer i et lønhierarki, hvor fag med mange kvinder blev placeret på lavere lønrammer end mere mandsdominerede fag med samme uddannelsesniveau. Det er også rigtigt, at først kommissionen og dernæst Folketinget dermed valgte i store træk at videreføre de lønforskelle, der gjaldt i Tjenestemandsloven fra 1919. Endelig er det rigtigt, at der siden 1969 er skabt nye og gode begrundelser for at ændre på lønhierarkiet siden 1919/1969. Først og fremmest er der sket meget med opfattelsen af kvinders ret til samme aflønning som mænd ved tilsvarende arbejde. Dernæst er der sket meget med de kvindedominerede faggruppers uddannelse, ansvar og arbejdsbelastning siden 1969, som ud fra nutidens ligelønssyn kan berettige til en bedre lønindplacering.

Men alt dette gør det kun ekstra påtrængende at se nærmere på, hvorfor de faglige og politiske aktører i den danske forhandlings- og aftalemodel så alligevel har været ude af stand til at udnytte det ændrede syn på kvinders ret til samme aflønning som mænd til at ændre væsentligt ved lønhierarkierne fra 1919/1969.

Hvad er det i det danske aftalesystem, der har gjort det så svært eller direkte umuligt at sikre bl.a. sygeplejerskerne et bedre lønniveau? Hvilke strategier og handlinger er det hos den danske aftalemodels aktører, der skabt et aftalesystem, der synes at sætte sig i vejen for at sikre bl.a. sygeplejerskerne et acceptabelt lønniveau?

Det offentlige aftalesystem

Både de formelle og de uformelle sociale, politiske og juridiske strukturer, sædvaner, mv. i det danske aftalesystems er udviklet, uden at der på noget tidspunkt har foreligget nogen egentlig masterplan eller strategi herfor hos systemets aktører. Det er derimod sket gennem mange årtiers knopskydninger, justeringer og forandringer. I det følgende tegnes der et omrids af de dele af dette system, der har haft størst betydning for lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked.

Den danske aftalemodel har udviklet sig ud fra tre overordnede hovedhensyn hos de centrale aktører:

  • At lønudviklingen på det private arbejdsmarked er så tilpas moderat, at ikke mindst eksportvirksomheder og andre konkurrenceudsatte virksomheder kan fastholde en acceptabel lønkonkurrenceevne inden for rammerne af bl.a. udviklingen i produktivitet og bytteforhold;
  • At lønudviklingen alligevel er så tilpas god, at den kan accepteres af medarbejderne inden for rammerne af bl.a. udviklingen i inflation og beskæftigelsesmuligheder;
  • At lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked højest følger lønudviklingen på det private arbejdsmarked og så vidt muligt er så tilpas moderat, at den offentlige sektor kan finansieres billigst muligt;

Der har fra skiftende regeringer, private og offentlige arbejdsgiverorganisationer været nærmest entydig opbakning gennem årtier til disse tre hovedhensyn. Der har ligeledes været en udbredt, men ikke altid lige højlydt, opbakning blandt specielt de toneangivende overenskomstbærende organisationer på lønmodtagersiden på det private arbejdsmarked. Blandt de offentligt ansattes organisationer har opbakningen været mindre entydig, men der har dog typisk været tale om en pragmatisk accept af ’de faktiske forhold’, man måtte handle indenfor for at opnå resultater.

Mange års udbredt accept af disse tre overordnede hensyn har gjort, at alle forhandlingssystemets institutioner, sædvaner mv. over årene er blevet grundigt formet og udviklet efter at forene disse tre hensyn. Det gælder i høj grad også den offentlige del af det danske aftalesystem.

En meget afgørende del af forhandlingssystemet på det offentlige område er det økonomiske bagtæppe, som Regeringen og Folketinget er herre over. Allerede længe inden parterne begynder at forhandle om en fornyelse af overenskomsterne, har Regeringen og Folketinget blandet sig godt og grundigt i forhandlingerne ved at lægge en økonomisk ramme for lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked. Rent teknisk sker det via finansloven og ikke mindst Regeringens årlige økonomiforhandlinger med kommuner og regioner. I forbindelse med økonomiforhandlingerne mellem Regeringen, KL og Danske Regioner (DR) aftales/dikteres der, at statens tilskud til kommunernes og regionernes økonomi det følgende år skal udmåles efter en forventet pris- og lønudvikling. Således har KL og DR allerede et halvt år inden overenskomstforhandlingerne fået et vink med en vognstang om, hvad Regeringen vil acceptere som økonomisk ramme for overenskomstforhandlingerne.

Her har skiftende regeringer over årene dikteret lønrammer, der systematisk har lagt sig i underkanten af den forventede lønudvikling på det private arbejdsmarked. Hermed sikres det, at lønudviklingen på det private arbejdsmarked, der i parentes bemærket er styret af hensynet til eksportvirksomheder og andre konkurrenceudsatte virksomheders lønkonkurrenceevne, omsættes til relativt snævre rammer for den offentlige lønudvikling.

Inden for de sidste 20 år har de økonomiske rammer for lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked yderligere været indrammet af et politisk ønske om at sikre en såkaldt holdbar offentlig økonomi vel at mærke uden ekstra skattefinansiering.

Med budgetloven fra 2012 blev dette politiske ønske institutionaliseret i form af snævre grænser for det offentlige finanser. Dermed har der konstant været snævre økonomiske rammer for de offentlige overenskomstforhandlinger de seneste årtier.

Oven i det har skiftende regeringen via den daværende Moderniseringsstyrelse gentagne gange argumenteret for og gået til selve overenskomstforhandlingerne med en særlig stram lønomkostningsstrategi. Den er kort sagt gået ud på, at de offentlige lønudgifter skulle udvikle sig klart langsommere end lønudviklingen på det private arbejdsmarked. (6)

Endelig har skiftende regeringer brugt statens helt afgørende placering for bordenden af forhandlingskoordineringen på den offentlige arbejdsgiverside. Statens repræsentanter har holdt stram snor i forhandlingerne på både det statslige, kommunale og regionale område. Der er blevet sørget effektivt for, at de snævre økonomiske rammer er blevet forfulgt nidkært og på den rette måde ved forhandlingsbordene.

Tilsidesættelse af markedsargumenter

Den meget stramme politiske styring af de økonomiske rammer for lønudviklingen har gjort de faglige organisationer ekstra forbeholdne for skævdeling af lønmidler ved de stærkt centraliserede overenskomstforhandlinger, der på det offentlige område står for den altovervejende del af lønudviklingen. Dermed har der reelt været blokeret for, at arbejdsgiverne har kunnet løse eventuelle rekrutterings- og fastholdelsesproblemer ved at lokke med bedre løn. Derfor har de offentlige arbejdsgivere – ofte i tæt samarbejde med de faglige organisationer – søgt andre veje til at løse problemer med mangel på kvalificerede medarbejdere på bl.a. flere af de kvindedominerede fagområder. Det er f.eks. sket gennem øget optag på uddannelserne, indsats mod frafald under uddannelse, indsats for flere fuldtidsansatte, bedre fastholdelse af seniorerne, osv. Dermed har selve forhandlingssystemets indretning gjort, at der kun har været stærkt begrænsede muligheder for at mangel på sygeplejersker, pædagoger og sosu-er til at ændre på lønrelationerne og give ’mandeløn til kvindefag’.

Ikke noget drivhusklima for tværgående solidaritet

De tiltagende snævre økonomiske rammer har ikke just været noget drivhusklima for den tværgående solidaritet på lønmodtagersiden. Bl.a. har ligelønssolidariteten haft trange kår under disse økonomiske rammer. Her har overenskomsternes implementering af det politiske dogme om, at de offentligt ansattes løn skal følge, men ligge i underkanten af den private lønudvikling, spillet en særlig rolle. Her tænkes ikke mindst på den såkaldte reguleringsordning. Reguleringsordningen sikrer med en vis forsinkelse en tilnærmelsesvis procentvis parallel lønudvikling både mellem den private og den offentlige sektor og mellem den offentlige sektors forskellige faggrupper indbyrdes.

Brugen af denne reguleringsordning har cementeret det faglige synspunkt, at de generelle lønstigninger skal ske via ens procentstigninger og ikke via ens kronestigninger for højt- som lavtlønnet (8). Dermed er den del af lønstigningerne, der sker via reguleringsordning, reelt trukket ud af alle eventuelle solidariske skævdelingsdiskussioner.

Hertil kommer, at selve reguleringsordningen set med lønmodtagerøjne er indrettet som et bolværk mod at give særlige lønstigninger til én gruppe af offentligt ansatte. De offentlige arbejdsgivere har nemlig ved udformningen af reguleringsordningen sikret sig, at de lønmodtagergrupper, der ikke får ekstra lønstigninger, kommer til indirekte at finansiere andres ekstra stigninger. Det sker ved en mindre udmøntning via reguleringsordningen. Dermed bidrager reguleringsordningens udformning også til udbredt modstand mod andre former for solidarisk skævdeling, f.eks. for at sikre ligeløn eller tilgodese de lavtlønnede.

Hele dette setup med stramt styrede økonomiske rammer, reguleringsordning og stærkt de centraliserede forhandlinger med staten for bordenden har gennem årene sat endog meget snævre rammer for den tværgående solidaritet på lønmodtagersiden, og det er gået ud over opbakningen til bl.a. særlige ligeløns- eller lavtlønsprojekter. De enkelte fagforbund har naturligt nok ikke været særligt åbne over for sådanne solidariske overenskomstprojekter, hvis der ikke var fuld sikkerhed for reallønnen for forbundets egne medlemmer. Reallønnen for de enkelte forbunds egne medlemmer har som minimum skullet sikres, og herudover har der skullet være et vist forhandlingsrum for det enkelte forbunds særlige ønsker. Som hovedregel har der ikke herudover været nævneværdige midler til tværgående projekter. Når den tværgående solidaritet under konflikten på sygeplejeområdet har været relativ beskeden, har det således dybe rødder i selve forhandlings- og overenskomstsystemet. Men den begrænsede solidaritet med sygeplejerskerne har også et særligt aspekt, der hænger sammen med den lønstrategi, som DSR har forfulgt gennem årene.

Vi er mere værd

DSR valgte at køre konflikten under parolen ’Vi er mere værd’. Det var ingen tilfældighed. Parolen udtrykker nemlig ganske godt, hvad der i mange år har været DSR’s særlige professionstilgang til bl.a. overenskomstforhandlingerne.

DSR har siden konflikten i 1995 argumenteret for, at specielt sygeplejeprofessionen er mere værd end den indplacering i lønhierarkiet, der bl.a. skete på grundlag af Tjenestemandskommissionens rapporter. Det har sygeplejerskerne brugt forskellige argumenter for: de stadigt mere pressede arbejdsvilkår, den manglende anerkendelse af faget, dets uddannelse, ansvar og betydning for sundhedsvæsenet og ligelønsargumentet om et nødvendigt opgør med de kønsrelaterede normsystemer, der bl.a. farvede lønindplaceringerne i 1969.

Når der på sygeplejerskernes bannere har stået ’Vi er mere værd’, har det således dækket over andet og mere end et rent ligelønsperspektiv. Sagt på en anden måde har ligelønsperspektivet i udstrakt grad været farvet af sygeplejerskernes særlige ønske om lønmæssig anerkendelse af fagprofessionens uddannelse, ansvar og arbejdsfunktioner. Sygeplejerskerne har kæmpet en kamp for andet og mere end ’mandeløn til kvindefag’, som FOA i mange år havde som parole for de kvindedominerede faggruppers lønkamp.

Når sygeplejerskerne har råbt ’Vi er mere værd’, har dette ’vi’ ikke henvist til hverken pædagoger, sosu-er eller jordemødre. Det har med al tydelighed henvist til, at sygeplejerskerne og sygeplejefaget var mere værd.

Sygeplejerskerne er ifølge denne tænkning mere værd på arbejdsmarkedet på grund af deres uddannelse og ansvar og samtidig mere værd for borgerne og samfundet på grund af deres afgørende betydning for et velfungerende sundhedsvæsen. På grund af sin uddannelse og sit arbejdsansvar er den nyuddannede sygeplejerske er (som det blev udtrykt af Grete Christensen under konflikten) væsentligt mere værd end den nyuddannede social- og sundhedsassistent. Men samtidig er argumentet, at sygeplejerskerne er (mindst) lige så meget værd som de bedst lønnede med en mellemlang videregående uddannelse, f.eks. folkeskolelærerne.

DSR har til en vis irritation for andre fagforbund, bl.a. BUPL og FOA, kørt konflikten med en ret snæver professionsargumentation. I denne argumentation har DSR blandet et meritokratisk lønargument med både et kønsbaseret ligelønsargument og et markedsbaseret rekrutterings- og fastholdelsesargument, og det har ikke været et argument, der appellerede allerbedst til andre faggrupper.

Lønkomite

Det lykkedes DSR imidlertid at få de andre fagforbund i FH med til at tage alle disse tre argumentationslinjer med i det forslag til lønkomite, som nu via mæglingsforslagets ophøjelse til lov vil blive nedsat i løbet af efteråret. (9)

Ser man fremad mod den kommende lønkomite og diskussionerne frem mod overenskomstforhandlingerne i 2024, må det forudses, at den særlige DSR-argumentation vil blive grundigt udfordret fra alle sider. Der vil komme både mange og hårde kampe om både tilgange, argumentation og indhold i lønkomiteens analyser og anbefalinger. De mange diskussioner, der allerede har været bag fagbevægelsens lukkede døre og på de sociale medier under konflikten på sygeplejeområdet har kun været en forsmag på det, der vil komme.

Herudover vil der givetvis også komme diskussioner og kampe, når lønkomiteen som foreslået af FH skal analysere ”samfundsøkonomiske effekter og konsekvenser af eventuelle ændrede lønstrukturer i den offentlige sektor samt eventuel betydning for den private sektor. I analyserne kan bl.a. indgå reguleringsordningernes betydning for lønudviklingen i de enkelte sektorer og inden for de enkelte sektorer.”

Taget på ordet kommer lønkomiteen således til at analysere, hvorvidt ændrede lønstrukturer vil kunne føre til, at den danske aftalemodel ikke længere i samme grad vil kunne opfylde modellens samfundsøkonomiske mål, som beskrevet ovenfor. Vil ekstra penge til at ændre lønstrukturerne i det offentlige f.eks. gøre det sværere for den private sektor at rekruttere medarbejdere uden at give efter for et forøget lønpres?

Dermed vil lønkomiteen indirekte kunne komme til at lægge op til en debat om det afgørende politiske og institutionelle forudsætninger for den nuværende danske aftalemodel. Skal hensynet til eksportvirksomheder og andre konkurrenceudsatte virksomheders lønkonkurrenceevne nødvendigvis sætte så snævre økonomiske rammer for den offentlige lønudvikling? Skal hensynet til at sikre den private sektor tilstrækkelig og tilstrækkelig billig arbejdskraft nødvendigvis have forrang for hensynet til at sikre tilstrækkeligt mange sygeplejersker, sosu-er og pædagoger til vore sundhedsvæsen, ældrepleje og dagtilbud? Skal regeringen og Folketingets styring af de økonomiske rammer for lønudviklingen på det offentlige arbejdsmarked nødvendigvis være en så stram benlås for overenskomstforhandlingerne?

Alle disse diskussioner vil efter al sandsynlighed gå hen over hovedet på de mange vrede og skuffede sygeplejersker.

Opsamling og diskussion

De mange tusinde vrede og frustrerede sygeplejersker har under konflikten på sygeplejeområdet med al tydelighed vist, at den danske aftalemodel har en sårbar Akilleshæl. Modellen har ganske enkelt ikke været i stand til at sikre sygeplejerskerne en acceptabel lønudvikling. Selv om der både blandt sygeplejerskerne og andre kvindedominerede faggrupper på det offentlige arbejdsmarked (pædagoger, sosu-er, mv.) har haft et stadigt stærkere ønske om væsentlige lønforbedringer, har det været notorisk umuligt for de faglige ledere at få indfriet disse ønsker.

Den nuværende danske aftalemodel har nu over adskillige årtier vist sig ude af stand til at ændre nævneværdigt ved de lønstrukturer og indbyrdes lønrelationer mellem forskellige faggrupper på det offentlige danske arbejdsmarked, der blev etableret for godt 50 år siden. Tværtimod har det offentlige aftalesystem vist sig at være stærkt konserverende på de lønrelationer mellem forskellige overenskomst- og faggrupper, der blev etableret på grundlag af bl.a. datidens kønsbaserede normsystemer ved lov i 1969 efter indstilling fra den såkaldte tjenestemandskommission og forhandlinger med de faglige organisationer.

Når den danske aftalemodel ikke har evnet at imødekomme ændrede lønforventninger, er i sig selv en svaghed ved modellen. Svagheden har bl.a. vist sig ved, at der både blandt de ansatte og deres faglige ledere har der bredt sig at stigende mistillid til forhandlings- og konfliktsystemets muligheder for at opnå en acceptabel udvikling i løn- og arbejdsforhold. Det har ført til at voksende rådvildhed. Hvordan kan de så opnå en acceptabel løn? Er det nok at bede Folketinget smide et pænt stort milliardbeløb ind på forhandlingsbordet og lade de faglige ledere slås med hinanden og arbejdsgiverne om fordelingen? Og er det overhovedet realistisk at få flertal i Folketinget for det?

Lige under overfladen af disse spørgsmål ligger der et ønske om at bryde op fra den danske forhandlingsmodels dogme om, at de bedste løn- og arbejdsforhold opnås ad forhandlingens og eventuelt strejkens vej uden politisk indblanding. Mange sygeplejersker har f.eks. brugt det argument, at når de uacceptable lønrelationer blev stadfæstet politisk ved lov i 1969, så må ændringen af disse lønrelationer også foretages ad politisk vej.

Ud fra en sådan argumentation og eksplicit kritik af aftalemodellens muligheder har et stadigt større flertal blandt sygeplejerskerne sagt fra over for de resultater, som DSR’s formand Grete Christensen har kunnet opnå ved at spille efter aftalesystemets spilleregler. I stedet har de presset DSR ud i en konflikt, der på forhånd var dømt til nederlag, lovindgreb og ophøjelse af mæglingsforslaget til lov. Dermed blev DSR og Grete Christensen bragt i en situation, hvor de mere eller mindre har måttet undsige den danske aftalemodels spilleregler.

Specielt op mod lovindgrebet har Grete Christensen og DSR været presset til både mellem og på talelinjerne at argumentere for et ensidigt lovindgreb til fordel for sygeplejerskernes lønkrav i form af både større umiddelbare lønstigninger end andre overenskomstområder og politisk tilsagn om et stort ekstrabeløb til udmøntning af lønkomiteens kommende anbefalinger.

Dette er meget bemærkelsesværdigt. Det er sjældent set, at så mange offentligt ansatte – og deres faglige ledere – har sat så store og åbenlyse spørgsmålstegn ved den danske aftalemodels evne til at skabe acceptable lønforhold og lønrelationer.

Konflikten på sygeplejeområdet har samtidig blotlagt en anden side af forhandlingssystemets Akilleshæl. Den nuværende danske aftalemodel fremelsker ikke just den tværgående solidaritet mellem forskellige faggrupper og fagforbund på det offentlige område. Det er måske det alvorligste. Netop mere tværgående solidaritet synes at være en altafgørende forudsætning for at få rettet op på den offentlige sektors ligelønsproblemer.

Konflikten på sygeplejeområdet har med al tydelighed vist, at skal et flertal i Folketinget presses til at medvirke til at løse disse uligelønsproblemer, så forudsætter det bred opbakning og solidaritet i fagbevægelsen. DSR var bl.a. på grund af manglende tværgående solidaritet ude af stand til at vride en krone ekstra ud af Folketinget. I stedet stod Folketinget last og brast med det offentlige aftalesystems konservering af forældede lønrelationer mellem forskellige faggrupper.

Så længe der stort set er politisk konsensus om en meget stram økonomisk styring af den offentlige sektor, er det en helt uomgængelig forudsætning for en løsning på ligelønsproblemet, at fagbevægelsen samles om at presse Folketingets politikerkasketter til at sige til de offentlige arbejdsgiverkasketter, at der kan komme ekstra penge på bordet, hvis de går til at bl.a. særlige lavtløns-, ligeløns- og rekrutteringsproblemer.

Som det politiske landskab tegner sig lige nu, kommer det ikke til at ske, medmindre der blandt både de offentligt ansatte indbyrdes og mellem offentligt og privatansatte forbund bliver arbejdet for at skabe indbyrdes forståelse og fælles politisk pres herfor.

Udviklingen af en sådan fælles holdning og indbyrdes solidaritet må nødvendigvis starte internt blandt de offentligt ansatte. Her synes der i dag at mangle mindst tre afgørende forudsætninger for at øge den tværgående solidaritet og enighed på lønområdet:

  1. øget økonomisk spillerum ved overenskomstforhandlingerne,
  2. enighed om, hvem der skal betale for ligeløn og
  3. en grundig indbyrdes dialog om, efter hvilke kriterier lønrelationerne ønskes ændret.

For det første skal det økonomiske spillerum ved overenskomstforhandlingerne øges. Så længe overenskomstforhandlingerne på det offentlige område opleves som et nulsumsspil, hvor det tilmed kan være svært nok samlet set at opnå en lønudvikling svarende til det private område, vil alle parter formodentlig vogte grundigt på hinanden og bruge de fælles kræfter på at sikre en fælles lønudvikling, der flugter med udviklingen i den private sektor.

For det andet må der internt blandt de offentligt ansatte skabes enighed om, at ekstraordinære lønstigninger til de kvindedominerede faggrupper med uligelønsproblemer ikke må indregnes ved udmøntningen af en eventuel fremtidig reguleringsordning. De forskellige faggrupper bør blive enige om at kalde det ’gammel arbejdsgivergæld’, der skal betales af ved siden af en lønudvikling svarende til den private sektor. Noget tilsvarende bør gøres gældende i forhold til den overordnede økonomiske styring af den offentlige sektor gennem budgetlov, udgiftslofter og de årlige økonomiaftaler.

Endelig må de offentligt ansatte for det tredje frem mod OK24 igangsætte en indbyrdes dialog om, hvad der kan og bør være de fælles kriterier for mere lige og retfærdige lønrelationer.

Startskuddet til en sådan – svær – dialog bliver allersenest givet, når regeringen nedsætter lønkomiteen og inviterer bl.a. fagbevægelsen ind til netop den debat.

Her gør fagbevægelsen formodentlig klogt i selv at invitere medlemmerne og arbejdspladserne inklusiv de mange utilfredse sygeplejersker, mv. med til en sådan samtale. Ellers er risikoen, at for mange i de kommende år vil bruge frustrationen og vreden til at vende fagbevægelsen ryggen.

Det er ikke blot helt efter drejebogen, at medlemmerne først giver de faglige forhandlere et mandat på, hvilke ændringer af løn- og arbejdsforhold der skal arbejdes for ved forhandlingsbordet og efterfølgende ved urafstemning tager stilling til, om forhandlerne har opnået et acceptabelt resultat, eller om medlemmerne ønsker at indlede en konflikt. Det er også helt efter drejebogen, at hvis forhandlingerne overgår til forligsinstitutionen, arbejder forligsmanden på at overbevise overenskomstparterne (og mere uformelt regeringen og hovedorganisationen) om det hensigtsmæssige i, at der fremsættes et mæglingsforslag, som sendes til urafstemning, ligesom det følger den historiske drejebog nøje, at et forkastet mæglingsforslag lægges til grund for efterfølgende lovgivning, der standser en igangværende konflikt, og at de, der tidligere har afvist at acceptere mæglingsforslaget, dermed ’køres over’.

Kun ved overenskomstfornyelsen i 1995 lykkedes det DSR efter en månedlang konflikt og et lovindgreb, der gav sygeplejerskerne (og laboranterne) mulighed for en ny forhandling på grundlag af et udvalgsarbejde under forligsmandens ledelse, at opnå ca. 1,5 pct. mere i løn mod at give arbejdsgiverne en større fleksibilitet på overenskomstens arbejdstidsregler, mv. Ved regeringsindgrebet i overenskomstkonflikten i 1998 blev der indført en feriefridag, fri juleaftensdag og to omsorgsfridage. Men det skete inden for den økonomiske ramme i det dengang forkastede mæglingsforslag og uden at imødekomme fagbevægelsens krav om en 6. ferieuge, som først blev indfriet i forbindelse med de efterfølgende overenskomstforhandlinger.

Henvendelse til statsminister Mette Frederiksen, 20. august, bl.a. gennem opslag på Facebook.

Bragt i Sygeplejersken 18. august 2021.

  1. Tjenestemandskommissionen var nedsat af regeringen i 1965 og bestod af 26 medlemmer, hvoraf halvdelen var udpeget af partigrupperne i Folketinget, 5 medlemmer var udpeget af tjenestemændenes centralorganisationer og de sidste 8 var embedsmænd udpeget af regeringen.
  2. Når der blandt ikke mindst de statslige arbejdsgivere og i Finansministeriet har bredt sig et ønske om har bredt sig et ønske om lavere lønudvikling i det offentlige end i det private, skyldes det grundlæggende det politiske bagtæppe på Christiansborg. Her har der siden begyndelsen af 00-erne været et politisk ønske om at klare det stigende demografiske pres for øgede offentlige udgifter uden skattestigninger og så vidt muligt uden en voksende offentlig sektor gennem øget arbejdsudbud og med færrest mulige udgifter til at bl.a. de offentligt ansattes lønninger. Her har det været den almindelige opfattelse i bl.a. det statslige embedsapparat, at der udover det demografisk betingede udgiftspres er et yderligere udgiftspres, som skyldes, at produktiviteten i den offentlige sektor vil udvikle sig langsommere end i den private sektor, fordi der i den offentlige sektor i så høj grad er tale om serviceproduktion, hvor det typisk er sværere at øge produktiviteten end i industri, landbrug, byggeri, osv. Dermed vil den samme udvikling af den offentlige velfærd som i det private forbrug over tid kræve relativt flere medarbejdere. Skal disse medarbejdere så have samme lønudvikling som de privatansatte, vil det – udover demografien – betyde, at den offentlige sektor vil vokse relativt i forhold til den private sektor, og det har der ikke mindst under borgerlige regeringer været et stærkt politisk ønske om at undgå, og det har så tilsagt en stadigt mere hidsig lønforhandlingsstrategi fra specielt de statslige arbejdsgivere.

Blandt de offentligt ansatte er det i dag kun FOA og 3F, der argumenterer for kronestigninger som en del af den generelle lønudvikling.

I FH’s henvendelse til beskæftigelsesministeren står der bl.a., at lønkomiteen i sin analyse af lønstrukturen skal se på disse tre aspekter: ”Herunder identificeres eventuelle udfordringer for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i den offentlige sektor på kort og langt sigt. I analyserne indgår bl.a. uddannelsesniveau, opgaver og ansvar samt konsekvenser af det kønsopdelte arbejdsmarked.”