Burde landet virkelig være i oprør? 
KD - artikler
[09-06-2013] 
Tilbage til rødderne
Af: Claus JørgensenOffentliggjort: 25. september 2010
På en industrivirksomhed i Midtjylland havde medarbejderne erkendt, at mange havde problemer med at læse og skrive.
Tiden i skolen havde ikke været en succesoplevelse, og det store frikvarter efter niende klasse bød på stadig flere slåskampe med ordene på skrift.
Derfor havde de talt om, at de gerne ville have mulighed for at gå på et læse- og stavekursus. Deres tillidsrepræsentant havde gentagne gange bragt ønsket op med ledelsen og HR-chefen.
Ønsket faldt også i virksomhedens åbenlyse interesse i at have medarbejdere, som også kunne læse og orientere sig om meddelelser eller forstå skriftlige instruktioner. Eller at de tager det første skridt til at efteruddanne og opkvalificere sig.
Brede smil
Bortset fra imødekommenhed skete der ikke så meget, andet end at tiden gik.
En morgen havde alle medarbejderne taget en T-shirt på med teksten hen over brystet: "Jeg vil også gern lære at læse og skriv. Vi arbejder sammen med TIB for FVU og Ordblinde undervisning".
Happeningen vakte opsigt og blev mødt med brede smil, da HR-chefen gik sin morgenrunde på fabrikken. Og ledelsen erkendte, at det nok var en god idé at skifte gear og veksle de gode ord til handling.
Dametøj
I et blikkenslagerfirma havde svendene længe talt om, at det var på tide med noget nyt arbejdstøj. Men mesteren havde lidt svært ved at komme til lommerne.
Så da bygherren, rådgiver, ingeniører og andre beslutningstagere skulle på besigtigelse på den byggeplads, hvor blikkenslagersvendene arbejdede, fandt de tiden moden til handling.
De gik ned i en genbrugsbutik og købte dametøj, som de iførte sig, da delegationen skulle kigge på forholdene.
Nyt arbejdstøj var ikke længere på dagsordenen. Et par dage efter havde mester sørget for, at det punkt var uddebatteret - og svendene var blevet anstændigt påklædt.
Fællesskab
Ud over, at de to historier er muntre eksempler fra hverdagen, så er de også kernen i den organiseringsproces, TIB går i gang med. Ikke at vores medlemmer uanset køn skal til gå rundt i dametøj eller T-shirts
Det er ikke en hvervekampagne, som skal skaffe medlemmer. Kampagner har et starttidspunkt. Relativ kort tid efter, når kampagnen er slut, siver de nyvundne medlemmer stille ud af bagdøren.
Enten fordi de ikke kan se den store forskel på før og nu. Eller de ikke kan se de klare fordele ved at være medlem af en fagforening, fordi argumentationen er hentet fra eksempelvis overenskomster på et rimeligt højt abstraktionsniveau. Eller fordi sparekniven ved voksdugen derhjemme rammer kontingentet.
Tomme kalorier
LO-forbundene har gennem mange år mistet medlemmer. Sidste år mistede TIB 3.007 medlemmer. Sådan har det også været tidligere.
Nogle af dem har valgt at stå alene uden medlemskab. Indtil sidste sommer havde mange unge indtryk af, at ledighed og krise var noget, der stod i historiebøgerne og ikke ville ramme dem.
Andre har valgt at melde sig ind i en gul forening - enten af politiske og ideologiske årsager, eller de har ladet sig lokke af discounttilbudene.
Omkring en tredjedel af dem vender tilbage til TIB, når de finder ud af, at de har købt sig til tomme kalorier, som ikke kan hjælpe dem, når det kommer til stykket. Eller de skal betale dyrt for advokathjælp for at forsøge at klare problemerne i byretten.
Egen skyld
Når TIB og de andre LO-forbund mister medlemmer, skyldes det også forskydninger på arbejdsmarkedet, hvor de mere traditionelle fag mister arbejdspladser i takt med globaliseringen og den teknologiske udvikling.
Men en del af medlemstabet er vores egen skyld. Vi har haft travlt med en frygtelig masse ting med ædle motiver. Men det har ikke været opgaver, som ligger lige i centrum af mange af vores medlemmers interesser eller hverdag.
Forskydningen i opgaverne har betydet, at der er TIB-virksomheder, som ikke har set en person fra fagforeningen i 10 op til 50 år. Det er blevet nemmere, at tænde computeren og løse opgaver, som man mener, er vigtige, i stedet for at komme ud af døren og komme ud på virksomhederne, hvor fagforeningens kerneopgaver ligger.
Ude af syne, ude af sind. Så hvorfor betale til noget, som er utrolig fjernt, eller noget man læser om i avisen, når pressen tager fat på pamperi eller gyldne håndtryk i fagbevægelsen.
Fortsat ugift
En nærliggende og fristende tanke kunne være at fusionere med andre fagforbund, som også mister medlemmer. TIB er ikke kærlighedsresistente. Vi er heller ikke blinde for mulige synergieffekter. Men kun i matematikkens verden giver minus plus minus et plus.
Forudsætningen for forsvaret af overenskomsterne ligger fortsat i, at organisationsprocenten er over 50 i faget. At blive større i antal, mens procenterne i faggrupperne skrumper, holder ikke i byretten.
Fusionerne har det også med at dræne energien i organisationerne. Opmærksomheden bliver rettet indad og på opgaver, som medlemmerne ret beset er fløjtende ligeglade med.
TIB gennemførte for to år siden en sammenlægning af afdelinger, hvor vi gik fra 32 til 10 afdelinger. En sådan operation trækker vand, og vi kan stadig se nogle steder, hvor vi ikke er kommet op i det rigtige gear.
Visionen om et fælles forbund for byggeriet lever stadig og er beskrevet i TIB's principprogram. Mange uventede ting kan ske, men det vil være en fordel, hvis ægteskabet bliver indgået mellem parter ud fra kærlighed og styrke og ikke af nød.
Derfor vil vi fortsat være ugifte.
Kun én opgave
På TIB's kongres i september sidste år vedtog vi, at organiseringen af medlemmer, arbejdspladser og de unge har absolut første prioritet. Fokus skal i de næste tre og et halvt år frem til næste kongres være på organisering.
Når en opgave har første prioritet, så er der ingen opgaver, som ligger over eller ved siden af organiseringen.
Og da døgnet kun har 24 timer, så skal der streges ud og ændres i aftalerne i kalenderen, hvis de ikke har noget at gøre med et medlemsnummer på sagen eller at komme ud på arbejdspladserne.
Der er vel at mærke ikke tale om et projekt eller kampagne med en sidste salgsdato. Organiseringen skal tilbage til at være hverdagens hovedopgave - eller tilbage til fagbevægelsens rødder.
Fantasi og fællesskab
De indledende eksempler med T-shirts og dametøj fortæller om en livlig fantasi. Og den skal vi bruge i rigelige mængder.
Men eksemplerne fortæller også, at det faglige fællesskab er vejen til resultater. Fagligt fællesskab er ikke en størrelse, som man kun kan snakke sig til. Det skal opleves og føles.
Mange af de glimrende resultater fagbevægelsen opnår, oplever medlemmerne som goder. Men de har ikke et ejerskab til dem, og kilden til resultaterne er også noget diffuse.
Eksempelvis er det nok de færreste tømrere, som er klar over, at deres uddannelse er tømret sammen af TIB og Dansk Byggeri, der også stiller med skuemestre til svendeprøverne. Eller at de deltager i bestyrelsesarbejdet på de tekniske skoler til gavn for uddannelsen og lærlingene.
De fleste tømrere mener, at det er noget, der kommer fra Undervisningsministeriet. Eller at mindstelønnen er fastsat ved lov, og er noget Finansministeriet roder med i de sene nattetimer.
Fællesnævneren
Hvis medlemmerne oplever, at det, de gerne vil opnå på en virksomhed, også bliver en realitet, fordi de er sammen om at opnå dem, så oplever de det faglige fællesskab.
Flere ansatte på virksomheder har startet faglige klubber, hvor de opstiller målene for, hvad de ønsker at opnå.
I virkeligheden kan det være alt fra småting til sager i elefant-størrelsen. Og som regel kan det også være meget andet, end det vi som faglige folk ville pege på som det vigtigste.
Størrelsen er ligegyldig. Men når resultaterne opnås i fællesskab er det enkelte medlem også en aktiv del af fagforeningen. Og det er sværere at melde sig ud af sig selv end at undlade at betale kontingentet.
Derfor vil kravet til de 11 nye faglige medarbejdere i forbundet ikke være, at de kan overenskomsterne forfra og bagfra. Kravene vil lægge vægten på, at de kan lytte efter, hvad der er fællesnævnerne på virksomheden.
Nu også med krise
De to indledende eksempler er hentet fra en periode før finanskrise og punkteret boligboble.
Stemningen på arbejdspladserne er ikke den mest optimistiske, når fyresedlerne hænger lavt, og der indgås aftaler om arbejdsfordeling.
Men det er et spørgsmål om at se muligheder.
På en vinduesfabrik med 40 ansatte i det sydjyske mærkes den svigtende ordretilgang. Sammen med medarbejderne og ledelsen på virksomheden har TIB udarbejdet en plan for efteruddannelse og opkvalificering.
Samtlige medarbejdere i produktionen vil over flere uger blive uddannet i maskinkørekortet, som øger kompetencerne og øger sikkerheden og forbedrer arbejdsmiljøet. Altså klare fordele for såvel ansatte som virksomhed.
På en møbelvirksomhed i det nordjyske var virksomhedens løsning til den tyndt besatte ordrebog, at medarbejderne holdt fredagen fri mod at betale halvdelen af fridagen.
Igen kunne TIB sammen med medarbejdere og virksomhed opstille andre muligheder.
Ved at klarlægge medarbejdernes kompetencer og meritter sættes kursen efter at løfte hele uddannelsesniveauet og dermed styrke virksomhedens position, når hjulene drejer hurtigere. Medarbejderne vil stå stærkere på arbejdsmarkedet - uanset hvordan det ellers går virksomheden, og virksomheden får en dygtigere arbejdskraft og et forbedret arbejdsmiljø.
Spildtiden bliver vekslet til en investering i fremtiden.
Vel kan vi så
Der er mange gode grunde til at tænke, at det vil lykkes at bremse den negative udvikling og vende udviklingen i positiv retning.
En af dem er erfaringerne fra de tekniske skoler.
I københavnsområdet er omkring 93 procent af lærlingene organiseret i TIB. I den modsatte ende af landet er det kun godt halvdelen af lærlingene medlemmer af TIB.
Med andre ord er der plads til forbedringer.
Det er der også på de virksomheder, hvor TIB sjældent eller aldrig kommer, mens der findes mange gode erfaringer for, at når TIB er en aktiv medspiller på virksomhederne, så er organiseringen også på plads.
Målrettet indsats
I slutningen af januar godkendte TIB's hovedbestyrelsen de overordnede linjer for organiseringen og million-bevillingen. Dermed har afdelingerne også nikket anerkendende til, at fokus flyttes fra nogle opgaver til hovedprioriteringen.
11 nye medarbejdere skal ansættes og strategien skal på plads.
I løbet af den kommende tid vil vi få analyserne på plads. Vi har en del oplysninger om virksomheder, antallet af ansatte og hvem der er medlemmer af TIB.
En del af overvejelserne i strategien er at sætte ind, hvor resultaterne vil være størst og mulighederne bedst.
Dernæst skal strategien omsættes til en operativ taktik, som tager udgangspunkt i afdelingernes geografi og kultur.
Der er forskel på, hvordan tingene gøres i Vestjylland og i København. Men der er ikke forskel på - uanset hvor i landet man arbejder og bor - at man som lønmodtager skal være del af det faglige fællesskab, hvis man vil forbedre sine løn- og arbejdsforhold. Det viser historien, og det vil fremtiden vise.
Tiden i skolen havde ikke været en succesoplevelse, og det store frikvarter efter niende klasse bød på stadig flere slåskampe med ordene på skrift.
Derfor havde de talt om, at de gerne ville have mulighed for at gå på et læse- og stavekursus. Deres tillidsrepræsentant havde gentagne gange bragt ønsket op med ledelsen og HR-chefen.
Ønsket faldt også i virksomhedens åbenlyse interesse i at have medarbejdere, som også kunne læse og orientere sig om meddelelser eller forstå skriftlige instruktioner. Eller at de tager det første skridt til at efteruddanne og opkvalificere sig.
Brede smil
Bortset fra imødekommenhed skete der ikke så meget, andet end at tiden gik.
En morgen havde alle medarbejderne taget en T-shirt på med teksten hen over brystet: "Jeg vil også gern lære at læse og skriv. Vi arbejder sammen med TIB for FVU og Ordblinde undervisning".
Happeningen vakte opsigt og blev mødt med brede smil, da HR-chefen gik sin morgenrunde på fabrikken. Og ledelsen erkendte, at det nok var en god idé at skifte gear og veksle de gode ord til handling.
Dametøj
I et blikkenslagerfirma havde svendene længe talt om, at det var på tide med noget nyt arbejdstøj. Men mesteren havde lidt svært ved at komme til lommerne.
Så da bygherren, rådgiver, ingeniører og andre beslutningstagere skulle på besigtigelse på den byggeplads, hvor blikkenslagersvendene arbejdede, fandt de tiden moden til handling.
De gik ned i en genbrugsbutik og købte dametøj, som de iførte sig, da delegationen skulle kigge på forholdene.
Nyt arbejdstøj var ikke længere på dagsordenen. Et par dage efter havde mester sørget for, at det punkt var uddebatteret - og svendene var blevet anstændigt påklædt.
Fællesskab
Ud over, at de to historier er muntre eksempler fra hverdagen, så er de også kernen i den organiseringsproces, TIB går i gang med. Ikke at vores medlemmer uanset køn skal til gå rundt i dametøj eller T-shirts
Det er ikke en hvervekampagne, som skal skaffe medlemmer. Kampagner har et starttidspunkt. Relativ kort tid efter, når kampagnen er slut, siver de nyvundne medlemmer stille ud af bagdøren.
Enten fordi de ikke kan se den store forskel på før og nu. Eller de ikke kan se de klare fordele ved at være medlem af en fagforening, fordi argumentationen er hentet fra eksempelvis overenskomster på et rimeligt højt abstraktionsniveau. Eller fordi sparekniven ved voksdugen derhjemme rammer kontingentet.
Tomme kalorier
LO-forbundene har gennem mange år mistet medlemmer. Sidste år mistede TIB 3.007 medlemmer. Sådan har det også været tidligere.
Nogle af dem har valgt at stå alene uden medlemskab. Indtil sidste sommer havde mange unge indtryk af, at ledighed og krise var noget, der stod i historiebøgerne og ikke ville ramme dem.
Andre har valgt at melde sig ind i en gul forening - enten af politiske og ideologiske årsager, eller de har ladet sig lokke af discounttilbudene.
Omkring en tredjedel af dem vender tilbage til TIB, når de finder ud af, at de har købt sig til tomme kalorier, som ikke kan hjælpe dem, når det kommer til stykket. Eller de skal betale dyrt for advokathjælp for at forsøge at klare problemerne i byretten.
Egen skyld
Når TIB og de andre LO-forbund mister medlemmer, skyldes det også forskydninger på arbejdsmarkedet, hvor de mere traditionelle fag mister arbejdspladser i takt med globaliseringen og den teknologiske udvikling.
Men en del af medlemstabet er vores egen skyld. Vi har haft travlt med en frygtelig masse ting med ædle motiver. Men det har ikke været opgaver, som ligger lige i centrum af mange af vores medlemmers interesser eller hverdag.
Forskydningen i opgaverne har betydet, at der er TIB-virksomheder, som ikke har set en person fra fagforeningen i 10 op til 50 år. Det er blevet nemmere, at tænde computeren og løse opgaver, som man mener, er vigtige, i stedet for at komme ud af døren og komme ud på virksomhederne, hvor fagforeningens kerneopgaver ligger.
Ude af syne, ude af sind. Så hvorfor betale til noget, som er utrolig fjernt, eller noget man læser om i avisen, når pressen tager fat på pamperi eller gyldne håndtryk i fagbevægelsen.
Fortsat ugift
En nærliggende og fristende tanke kunne være at fusionere med andre fagforbund, som også mister medlemmer. TIB er ikke kærlighedsresistente. Vi er heller ikke blinde for mulige synergieffekter. Men kun i matematikkens verden giver minus plus minus et plus.
Forudsætningen for forsvaret af overenskomsterne ligger fortsat i, at organisationsprocenten er over 50 i faget. At blive større i antal, mens procenterne i faggrupperne skrumper, holder ikke i byretten.
Fusionerne har det også med at dræne energien i organisationerne. Opmærksomheden bliver rettet indad og på opgaver, som medlemmerne ret beset er fløjtende ligeglade med.
TIB gennemførte for to år siden en sammenlægning af afdelinger, hvor vi gik fra 32 til 10 afdelinger. En sådan operation trækker vand, og vi kan stadig se nogle steder, hvor vi ikke er kommet op i det rigtige gear.
Visionen om et fælles forbund for byggeriet lever stadig og er beskrevet i TIB's principprogram. Mange uventede ting kan ske, men det vil være en fordel, hvis ægteskabet bliver indgået mellem parter ud fra kærlighed og styrke og ikke af nød.
Derfor vil vi fortsat være ugifte.
Kun én opgave
På TIB's kongres i september sidste år vedtog vi, at organiseringen af medlemmer, arbejdspladser og de unge har absolut første prioritet. Fokus skal i de næste tre og et halvt år frem til næste kongres være på organisering.
Når en opgave har første prioritet, så er der ingen opgaver, som ligger over eller ved siden af organiseringen.
Og da døgnet kun har 24 timer, så skal der streges ud og ændres i aftalerne i kalenderen, hvis de ikke har noget at gøre med et medlemsnummer på sagen eller at komme ud på arbejdspladserne.
Der er vel at mærke ikke tale om et projekt eller kampagne med en sidste salgsdato. Organiseringen skal tilbage til at være hverdagens hovedopgave - eller tilbage til fagbevægelsens rødder.
Fantasi og fællesskab
De indledende eksempler med T-shirts og dametøj fortæller om en livlig fantasi. Og den skal vi bruge i rigelige mængder.
Men eksemplerne fortæller også, at det faglige fællesskab er vejen til resultater. Fagligt fællesskab er ikke en størrelse, som man kun kan snakke sig til. Det skal opleves og føles.
Mange af de glimrende resultater fagbevægelsen opnår, oplever medlemmerne som goder. Men de har ikke et ejerskab til dem, og kilden til resultaterne er også noget diffuse.
Eksempelvis er det nok de færreste tømrere, som er klar over, at deres uddannelse er tømret sammen af TIB og Dansk Byggeri, der også stiller med skuemestre til svendeprøverne. Eller at de deltager i bestyrelsesarbejdet på de tekniske skoler til gavn for uddannelsen og lærlingene.
De fleste tømrere mener, at det er noget, der kommer fra Undervisningsministeriet. Eller at mindstelønnen er fastsat ved lov, og er noget Finansministeriet roder med i de sene nattetimer.
Fællesnævneren
Hvis medlemmerne oplever, at det, de gerne vil opnå på en virksomhed, også bliver en realitet, fordi de er sammen om at opnå dem, så oplever de det faglige fællesskab.
Flere ansatte på virksomheder har startet faglige klubber, hvor de opstiller målene for, hvad de ønsker at opnå.
I virkeligheden kan det være alt fra småting til sager i elefant-størrelsen. Og som regel kan det også være meget andet, end det vi som faglige folk ville pege på som det vigtigste.
Størrelsen er ligegyldig. Men når resultaterne opnås i fællesskab er det enkelte medlem også en aktiv del af fagforeningen. Og det er sværere at melde sig ud af sig selv end at undlade at betale kontingentet.
Derfor vil kravet til de 11 nye faglige medarbejdere i forbundet ikke være, at de kan overenskomsterne forfra og bagfra. Kravene vil lægge vægten på, at de kan lytte efter, hvad der er fællesnævnerne på virksomheden.
Nu også med krise
De to indledende eksempler er hentet fra en periode før finanskrise og punkteret boligboble.
Stemningen på arbejdspladserne er ikke den mest optimistiske, når fyresedlerne hænger lavt, og der indgås aftaler om arbejdsfordeling.
Men det er et spørgsmål om at se muligheder.
På en vinduesfabrik med 40 ansatte i det sydjyske mærkes den svigtende ordretilgang. Sammen med medarbejderne og ledelsen på virksomheden har TIB udarbejdet en plan for efteruddannelse og opkvalificering.
Samtlige medarbejdere i produktionen vil over flere uger blive uddannet i maskinkørekortet, som øger kompetencerne og øger sikkerheden og forbedrer arbejdsmiljøet. Altså klare fordele for såvel ansatte som virksomhed.
På en møbelvirksomhed i det nordjyske var virksomhedens løsning til den tyndt besatte ordrebog, at medarbejderne holdt fredagen fri mod at betale halvdelen af fridagen.
Igen kunne TIB sammen med medarbejdere og virksomhed opstille andre muligheder.
Ved at klarlægge medarbejdernes kompetencer og meritter sættes kursen efter at løfte hele uddannelsesniveauet og dermed styrke virksomhedens position, når hjulene drejer hurtigere. Medarbejderne vil stå stærkere på arbejdsmarkedet - uanset hvordan det ellers går virksomheden, og virksomheden får en dygtigere arbejdskraft og et forbedret arbejdsmiljø.
Spildtiden bliver vekslet til en investering i fremtiden.
Vel kan vi så
Der er mange gode grunde til at tænke, at det vil lykkes at bremse den negative udvikling og vende udviklingen i positiv retning.
En af dem er erfaringerne fra de tekniske skoler.
I københavnsområdet er omkring 93 procent af lærlingene organiseret i TIB. I den modsatte ende af landet er det kun godt halvdelen af lærlingene medlemmer af TIB.
Med andre ord er der plads til forbedringer.
Det er der også på de virksomheder, hvor TIB sjældent eller aldrig kommer, mens der findes mange gode erfaringer for, at når TIB er en aktiv medspiller på virksomhederne, så er organiseringen også på plads.
Målrettet indsats
I slutningen af januar godkendte TIB's hovedbestyrelsen de overordnede linjer for organiseringen og million-bevillingen. Dermed har afdelingerne også nikket anerkendende til, at fokus flyttes fra nogle opgaver til hovedprioriteringen.
11 nye medarbejdere skal ansættes og strategien skal på plads.
I løbet af den kommende tid vil vi få analyserne på plads. Vi har en del oplysninger om virksomheder, antallet af ansatte og hvem der er medlemmer af TIB.
En del af overvejelserne i strategien er at sætte ind, hvor resultaterne vil være størst og mulighederne bedst.
Dernæst skal strategien omsættes til en operativ taktik, som tager udgangspunkt i afdelingernes geografi og kultur.
Der er forskel på, hvordan tingene gøres i Vestjylland og i København. Men der er ikke forskel på - uanset hvor i landet man arbejder og bor - at man som lønmodtager skal være del af det faglige fællesskab, hvis man vil forbedre sine løn- og arbejdsforhold. Det viser historien, og det vil fremtiden vise.
Rediger:
| Udskriv: 