Stress er normen - fællesskabet er kuren
Af Einar Baldursson

Offentliggjort: 16. februar 2015

Arbejdsmarkedet: Individualisering, uigennemskuelighed og en uklar og modsigelsesfyldt hverdag iværksætter de psykiske systemer, hvis opgave det er at tackle den slags problemer – og som siger: det skal du ikke være med til! I fem tekststykker forsøger Einar Baldursson at blotlægge nogle af årsagerne til, at stress er blevet normen på det moderne danske arbejdsmarked. Og hvorfor meget tyder på, at fællesskabet er kuren.

1. Stress er normen

Du har individualisering, du har en uigennemskuelig organisation, og du har en arbejdsmæssig hverdag, som er uklar og modsigelsesfyldt. Og det iværksætter de psykiske systemer, hvis opgave det er at tackle den slags problemer – og som siger: det skal du ikke være med til!

Grundtilstanden er usikkerhed – du ved ikke, hvad der forventes af dig. Du ved ikke, hvad der er godt nok. Der er uklare mål og ingen grænser for din egen præstation.

Og hvis du ikke lykkes – så er det nok fordi, du ikke ville det nok, eller fordi dine mål ikke var høje nok. Men målene skifter hele tiden, og ledelsen ønsker altid noget nyt – derfor er det faktisk umuligt at afgøre, hvorvidt man har nået sine mål eller ej. Samtidig kan du ikke gennemskue, hvor du vil være i morgen – så den indre kontinuitet er ikke tilstede.

Nu er det blevet en eksistensbetingelse, at folk oplever en ubestemt følelse af anspændthed: man er altid opmærksom, altid oppe på mærkerne. Man er nervøs og frustreret, det er grundbetingelsen. Alle er i en tilstand, hvor muligheden for at imødegå stressbelastninger er svær at reducere.

Vi ved ikke, hvilke samfundsmæssige omkostninger stressepidemien vil føre med sig på længere sigt. For den enkelte risikoen åbenlys for en forværret sundhedstilstand igennem hele livet.

Følelsen

Når du bliver stresset føler du psykisk ubehag og aftagende evne til at føle glæde. Du resignerer, og mister troen på, at du kan gøre en forskel. Du rammes nemmere af astma, allergi og smertetilstande (hovedpine, muskelsmerter og i det hele taget uspecifikke smertetilstande).

Smertesystemet kan enten dæmpe eller forstærke en smertepuls. Ved en stor skade, mærker du det slemt i starten og derefter lukker systemet smerten ned. Smertesystemet er en primitiv pædagog – den giver dig en forskrækkelse, så du lærer at træffe forholdsregler. Hvis man er stresset, så falder smertefølsomheden. I den første periode er man usårlig. Når stresstilstanden så har stået på et stykke tid, ændrer reaktionen sig – smertesystemet reagerer på stress som på en skade, der kræver helbredelse; og så opjusteres alle smerteoplevelser.

Ved længerevarende stress vælger smertesystemet at forstærke impulserne. Du har det ikke godt, er ikke frisk, ikke glad – og løsningen er bl.a. at spise smertespillende medicin. Man kan argumentere for, at en væsentlig grund til stigningen i smertestillende håndkøbsmedicin er for at behandle stresssmerter.

Hvem bliver stresset?

Det er det meste naturlige i verden, at føle som folk føler stress. Alle, der tror på, at man skal gøre godt, levere hvad der forventes, opføre sig anstændigt, pligtopfyldende og venlig – dvs. de 80 pct. er i risikogruppen for at få stress.

Er man engageret og samvittighedsfuld – og har man den indre følelse, at man skal være OK for at have det OK. Det er kendetegnende for mange danskere. Selvoptagethed og egoisme er væsentligt mindre forekommende i Danmark end i andre lande, det viser de såkaldte narcisismemålinger. Egentlige narcisister er der få af i dansk kultur.

Sagt ironisk: hvis en leder vil undgå medarbejdere, der går ned med stress, skal han ansætte nogle, der hverken er dygtige eller ambitiøse, så går de aldrig ned med stress.

De folk, som klarer sig bedst, kan spille mummespillet (tvetydig, forstilt eller hyklerisk adfærd), og som ikke involverer sig selv særlig meget. De stiller sig typisk lidt bag nogen - er med men på passende afstand af ildsjælene - så de ikke bliver forpligtet men alligevel bemærkes af ledelsen.

Hvornår melder vi os syge?

Hvornår melder vi os syge? Vi går ofte på arbejde, selv om vi er syge (bl.a. med frygten for at blive med at blive fyret og en følelse af en dårlig karma, hvis man ikke møder op.). Skulle man reducere sygefraværet burde man sikre, at folk blev hjemme allerede ved de første tegn på influenza.

En sygdomstilstand forvalter vi under hensyn til, hvad der er muligt, og hvornår det skader andre mindst. Derfor bliver vi også syge ved ferier. Man bliver syg, når man har mulighed for det.

2. Konsekvenser af ændringer

Mange føler, at sammenhængskraften og meningen i deres arbejde forsvinder. At de lever i en tilstand af stadig usikkerhed og arbejder i en uigennemskuelig organisation, som forandres uden rationelle begrundelser og uden at have tidligere erfaringer in mente.

Det særlige ved de moderne organisationer er, at de gør det meget svært for medarbejderne at få et overblik, som følge af konstante og uigennemskuelige ændringer. Medarbejderne føler derfor ofte et tab af kontrol. Kontrol handler nemlig i høj grad om konsistens – at det du gør i dag også har betydning i morgen, og afspejler det du vil.

De uoverskuelige ændringer medvirker til, at man befinder sig i en permanent tilstand af usikkerhed. Og så sætter stresssystemet så ind. Den ydre ustabilitet risikerer at blive til indre ustabilitet og usikkerhed, fordi man mister en af menneskets væsentligste ressourcer, nemlig den klare opfattelse af hvem man selv er. Det bliver langt sværere at identificere, når alt hele tiden forandrer sig. Dermed undergraves noget af det, som er en væsentlig forudsætning for psykisk sundhed.

Der skal være en (god) grund …

Men selvfølgelig kan tingene gøres bedre, og derfor bør fagbevægelsen også tage rationaliseringsperspektivet til sig.

Vi kan begynde med at forlange, at enhver forandring skal kunne legitimeres ud fra saglige begrundelser og ræsonnementer. I dag er for mange ændringer irrationelle og ofte forstyrrer de noget, der faktisk allerede fungerer efter hensigten.

Tidligere lavede man ikke en ændring uden at inddrage medarbejderne i en diskussion om, hvorvidt ændringen er nødvendig. Medarbejderinddragelse er i dag næsten på nulpunktet, tidligere var det en accepteret norm.

Ændringer bør ske med respekt for omkostningerne ved selve forandringen. Når man foretager en ændring, skal det give det, vi allerede har i dag plus noget mere. Derfor bør enhver ændring sikre et ikke ubetydeligt afkast. Endelig bør der opstilles klare mål for forbedringerne, løbende gennemføres statusevalueringer og ikke mindst en afsluttende evaluering. Sådan foregår det langt fra alle steder i dag.

Eksempelvis er en risiko ved de mange ændringer, at det svært at udvikle ekspertiser over tid. Tidligere – alle problemer til trods – havde man veldefinerede områder og kunne opbygge egentlige ekspertiser. De er i dag på vej væk. Det betyder, at man kan få svært ved at finde nogen, man kan ’læne sig op af’.

3. Grundproblemet for moderne ledelse

Ledelsen har i høj grad givet ansvaret væk men forsøger stadig at holde fast i kontrollen. Men der skal ikke frisættes mange ressourcer blandt medarbejderne, før end ledelsen ikke længere kan have indsigt i, hvad der foregår.

I den gamle organisation vidste lederne oftest mere end den enkelte medarbejder og nogle gange mere end hele gruppen. Lederne havde et vidensmæssigt overskud. I dag er de sat ud på et sidespor i forhold til de opgaver, som medarbejderne løser. Også selv om de tidligere har haft kompetencen – for imellem tiden er der sker så meget.

Ledelsen har i høj grad givet ansvaret væk men forsøger stadig at holde fast i kontrollen bl.a. gennem dokumentation (dvs. at kortlægge medarbejdernes handlinger). Det kan give den illusionen om kontrol. Det eneste faktiske resultat er dog, at medarbejdernes arbejde bliver vanskeliggjort af de mange kontrolkrav.

Tidligere var lederens egen skæbne bundet op på området. Gik det dårligt med området, fik det også konsekvenser for lederen. I dag har lederen en meget dårligere forankring i organisationen – flyder mere frit. Hvor lederen tidligere så sig selv som et tandhjul i organisationen, ser han/hun i dag mere organisationen som sin mulighed for at være leder.

Man er mere og mere gået fra at rekruttere internt og ansætter i stedet ledere direkte udefra – som ikke er uddannet i den konkrete materie, men derimod som ledere. Det øger muligheden for, at vi får ledere, som mener verden har pligt til at give dem en positiv spejling, og som ’realiserer sig selv’ gennem magt over andre.

Alt dette besværliggør den rationelle ledelse. Når offentlige institutioner begår fejl med store økonomiske konsekvenser, bliver det stadig vanskeligere at lære af disse. Alt for ofte oplever vi, at ingen tager et ansvar. Og alt for sjældent diskuterer man offentligt og i fællesskab, hvorfor ledelsen kunne finde på at disponere, som den gjorde. Man tager ikke et åbent opgør med de ansvarlige ledere, som igennem aftaler og kontrakter friholdes for selv at være en del af de konkrete processer – fx i forbindelse med besparelser.

En evaluering kunne gennemføres som en ’retfærdighedshandling’, hvilket kunne give en enorm gejst blandt medarbejderne, fordi man derved havde vist, at ikke blot medarbejderne skulle bære byrder, men at også ledelsen var parat til at tage sit ansvar. I stedet evaluerer man – og afskediger de ansvarlige - diskret, fordi en ledelse ikke må indrømme noget.

4. Sundhed handler også om respekt

Truslen mod lønmodtagernes anerkendelse og værdighed kan true vores sundhed. Hverken de såkaldte livsstilssygdomme (hjerte-kar-sygdomme, diabetes, astma og allergi m.v.) eller de psykiske lidelser alene kan forklares med for lidt motion, forkerte ryge- og drikkevaner eller dårligere arbejdsforhold.

At vi spiser for meget og bevæger os for lidt, er kun den halve sandhed: Fedmeepidemier starter ikke med kostændringer eller mindre motion. De starter med en generel trussel mod en social gruppe. Fra naturens hånd er mennesket indrettet sådan, at hvis gruppen trues, ændrer kroppen strategi og går fra forbrænding af energi til lagring af fedtdepoter. Vi får mindre adgang til det, vi spiser, fordi kroppen oplagrer det.

Der er en samfundsmæssig grund til dette. Politikere og medier har igennem de seneste 20 år ignoreret lønmodtagernes betydning for, at samfundshjulet kan køre rundt. Om du har social værdi afhænger af ét eneste spørgsmål: har du en universitetsgrad eller ej. Der mangler i dag respekt for de funktioner, som er livsnødvendige for samfundet, men som ikke varetages af akademikere. Politikerne værdsætter kun de boglige færdigheder og har fremmet en kultur, som er kendetegnet af fordomsfuld tale mod håndens arbejdere og dem, der ikke er akademikere. Almindelige lønmodtagere føler sig med god grund ikke respekteret.

5. Fællesskabet er kuren

Følelsen af at være en del af noget, der rækker langt ud over en selv, giver en enorm styrke. Bare det, at man som ansatte føler sig berettiget til at repræsentere det meningsfulde mål med arbejdspladsen. Og at man dermed deler skæbne med ansatte på andre arbejdspladser.

Føler vi os underkendt og tilsidesat uden at kunne ændre på forholdene, øger det risikoen for psykiske lidelser. Vores psyke er meget skrøbelig og kan dårligt håndtere afmagt, underkendelse og tilsidesættelse.

Bliver vi behandlet fordomsfuldt og talt ned til, mister vi værdighed og forventer ikke en retfærdig behandling. Det mindsker vores lyst til selv at bidrage. Bliver vi omvendt behandlet retfærdigt, møder vi verden med større generøsitet og er mere villige til at give. Vi regner nemlig med, at en hver gave også er en gave til os selv, fordi vi har tiltro til, at tingene foregår retfærdigt.

Fagbevægelsen giver mulighed for, at mennesker kan møde hinanden ud fra et princip om ligeværdighed - som samfundsborgere og ikke bare som arbejdskraft. Det faglige fællesskab kan fungere som et psykologisk forrådskammer, som vi kan bidrage til, når det går godt og tære på, når det går dårligt: Hvis vi oplever at være en del af et fællesskab, som kan tage vare på sine egne og sætte en dagsorden for udviklingen af resten af verden, er vi ikke længere overladt til os selv. Ensomhed er noget af det mest sundhedsskadelige, der findes.

Derimod giver det en lang række gevinster at stå sammen: Når du er en del af en gruppe, som kan sætte sin egen dagsorden, føler du dig ikke ensom. Selv hvis fællesskabet lider nederlag, kan det styrke dit ståsted, fordi du deler nederlaget med de andre i gruppen. Modgangen kan så bruges til at slå igen og erfare, at vi faktisk godt kan gribe ind over for de betingelser, som er med til at forme vores liv.

Mere fællesskab vil helt sikkert vil være sundhedsfremmende for lønmodtagerne og forbedre udviklingen af samfundet. Derfor er det vigtigt, at vi ikke nøjes med at organisere os på arbejdspladsen: Fællesskabet er først fuldbyrdet, når gruppen på arbejdspladsen bliver en del af en større gruppe i samfundet, nemlig fagforeningen. Så kan vi knytte vores drømme om et bedre liv sammen med det faglige fællesskab og arbejde for at gøre dem til virkelighed.

Tillidsvalgte spiller derfor en vigtig rolle i kampen for vores fælles sundhed, fordi de repræsenterer både et ståsted på arbejdspladsen og et ståsted i det større fællesskab: Igennem fagforeningen forbinder de os med kolleger på andre arbejdspladser og får dermed skabt et samfundsmæssigt ’vi’, som ikke er bundet af begrænsningerne på den enkelte arbejdsplads. Vi kan så begynde en diskussion af, hvad netop vi kan være stolte af og dermed øge vores anerkendelse og værdighed.

Forskningen har ikke undersøgt sundheden for de, der indgår i et fagligt fællesskab modsat de, der ikke gør. Dette skyldes især, at akademikere har meget svært ved at forstå emnet: De har ikke selv gjort sig erfaringer med fællesskabet. Dermed kan de ikke se emnet og ved derfor ikke hvilke spørgsmål, de skal stille.

Den akademiske forskning altid vil afspejle den ideologi, som i en given situation kendetegner den akademiske gruppe. En realistisk og progressiv forskning kan kun lade sig gøre, hvis fagbevægelsen bringer det virkelige levede liv på dagsordenen og vender sig mod den mistænkeliggørelse af det faglige fællesskab på arbejdspladsen, som har tegnet vigtige dele af arbejdsmiljøforskningen de seneste 15 år.

Hvordan løser vi problemerne?

Hvis folk drikker fra en brød, og alle får maveinfektion, er det ikke nok at behandle mod maveinfektion – der bør også gribes ind over for brønden. På samme måde med stress. Den enkelte skal selvfølgelig helbreddes, men der må også gribes ind over for forholdene på arbejdspladsen.

En del af problemet er, at vi ikke i dag kan forpligte magthaverne til at forklare sig – politikere, topembedsmænd, virksomhedsledere. Når de iværksætter forandringer, så ved de ikke selv, hvorfor de gør det.

Politisk må fagbevægelsen derfor kræve en forklaring på og en vurdering af de endeløse ændringer og kræve at blive medinddraget. Udformningen og gennemførelse af forandringer på arbejdspladsen må følge nogle retningslinjer (status, evalueringer) og opstille klare mål. Det er et demokratisk krav, et grundlæggende krav – de, der kender hverdagen, skal selvfølgelig inddrages. Det vil flytte nogle brikker i den rigtige retning.

Hvordan mindsker vi følgerne?

De mange stresssammenbrud og problemerne for den enkelte kan reduceres, hvis man har mulighed for at tage sig nogle fridage og dermed tage toppen af problemerne. Det vil kunne gennemføres med flere trivselsdage og omsorgsdage.

Hvordan helbredder vi den enkelte?

Vores sundhedssystem er ikke klædt på til at behandle sygdomme i forbindelse med stress. Der er stor politisk modstand mod at indføre stressdiagnoser. I stedet placerer de praktiserende læger stressramte patienter i fx depressionskassen. Men med en fejldiagnosticering risikerer man en forkert behandling, som i bedste fald ikke virker. Mange kræfter og megen økonomi spildes på forkert behandling.