Vejen ud af medlemskrisen: Fra interesseorganisation til (fag)bevægelse
Af Jonas Toubøl & Jonas Gielfeldt

Offentliggjort: 15. oktober 2013

Fagbevægelsens kan ved egen kraft vende udviklingen og overkomme medlemskrisen. Det kræver imidlertid en grundlæggende omstilling, hvor fagbevægelsen i stedet for som en simpel interesseorganisation at faldbyde sit produkt på et medlemsmarked, bør vende tilbage til sine rødder og genopdage sig som social bevægelse. På denne vis kan fagbevægelsen genskabe incitamenter for at melde sig ind, der også vil være effektive for de lønmodtagere, der ikke identificerer sig med fagbevægelsens ideologi.

Indledning

Fagbevægelsen er fortsat i medlemskrise og organisationsprocenten daler. Helt grundlæggende er problemet, at medlemmerne mangler incitamenter, der kan motivere dem til at melde sig ind.

Vi kan overordnet tale om to typer af incitamenter: 1) Formålsrationelle motiver og incitamenter for medlemsskab går på, at man opnår noget ved at melde sig ind, som man ellers ikke ville opnå. F.eks., hvis kun medlemmer af fagforeninger fik del i overenskomstens goder, ville ikke-medlemmer have et formålsrationelt incitament til at melde sig ind. 2) Værdirationelle motiver og incitamenter angår ens identitet og værdier. Hvis ens personlige værdier og overbevisninger er, at man skal være solidarisk med andre lønmodtagere og derfor skal søge at organisere sig kollektivt, vil det være rationelt i forhold til denne værdi at melde sig ind i fagforeningen.

Begge disse typer af incitamenter og motiver har historisk været afgørende for organiseringen af de danske lønmodtagere, og vi kan også historisk spore en sammenhæng mellem ændringer i incitamenterne for at være medlem af fagbevægelsen og medlemsudviklingen. I tabel 1 er organisationsprocenten på det samlede danske arbejdsmarked søgt opgjort. Vi fokuserer her på tallene i rækken Netto ekskl. alternative,der angiver organisationsprocenten, når vi kun tæller erhvervsaktive medlemmer af overenskomstbærende fagforeninger, dvs. ekskl. ’de gule’. Siden 1995 har der været tilbagegang, men det er særligt i 00’erne, at man går tilbage. På fem år, fra 2005 til 2010 falder organisationsprocenten således med 7 %-point.

Den voldsomme tilbagegang i 00’erne kan kædes sammen med liberaliseringen af a-kasserne. Før liberaliseringen, var den individuelle arbejdsløshedsforsikring sammenkædet med medlemskab af fagforeningen. Som et biprodukt af den formålsrationelle lønmodtagers medlemskab af a-kassen fik fagforeningen også et medlem og dermed sikredes en meget høj organisationsgrad. Med liberaliseringen af a-kasserne bortfaldt dette formålsrationelle incitament, og medlemsflugten startede.

Vi vil her argumentere for, at fagbevægelsen ved at opdyrke de værdirationelle motiver for at være medlem, kan skabe stærke normer for fagforeningsmedlemsskab, der kan fungere som et formålsrationelt incitament for at være medlem, der også motiverer dem, som ikke identificerer sig værdimæssigt med fagbevægelsen. Det kræver imidlertid en gennemgribende omstilling af fagbevægelsen, der i højere grad skal agere som en politisk bevægelse, der tager sit udgangspunkt i fællesskaberne på arbejdspladserne, og har fokus på alle facetter af livet som lønmodtager.

Fagforeningsmedlemsskab som norm
Lad os starte med at forklare, hvordan denne normbaserede organiserings mekanisme fungerer. Som nævnt er fagforeningsmedlemsskab et identitets-spørgsmål for dem, der melder sig ind af værdirationelle årsager, typisk venstreorienterede og fællesskabsorienterede mennesker. Fagforeningsmedlemsskabet er en del af deres identitet, som de deler med andre ligesindede. Det er således en kollektiv identitet.

Værdirationelle handlemåder med udgangspunkt i en kollektiv identitet kan skabe en tvingende norm på en arbejdsplads, hvor de der ikke følger normen, dvs. ikke melder sig ind i fagforeningen, påføres omkostninger af f.eks. følelsesmæssig art, ved at de udelukkes fra det kollegiale fællesskab. For at en sådan sanktion skal virke effektivt, forudsætter det, at nok individer gør normen gældende og dermed markerer det uacceptable i ikke at være medlem. De fleste kan nok levende forestille sig, eller har måske selv oplevet, hvor ubehageligt det må være at være ekskluderet fra fællesskabet på arbejdspladsen og vil formentligt tilslutte sig. At inden det kommer så vidt, vil man med glæde slippe slanterne til et medlemskab af fagforeningen, hvis det er det der skal til for at undgå eksklusion. Med andre ord, skaber normen om fagforeningsmedlemsskab et formålsrationelt incitament for ikke-medlemmer, hvor formålet med et medlemskab er at undgå et tab af anseelse og eksklusionen fra fællesskabet som ellers er prisen (Booth 1985). Dertil kommer, at en sådan effekt er selvforstærkende, da jo flere der følger normen, jo stærkere er det normative pres på afvigerne, dvs. ikke medlemmerne, og jo flere melder sig ind (Oliver et al. 1985). Det er statistisk påvist, at sandsynligheden for at man melder sig ind stiger mærkbart, når andelen af organiserede på arbejdspladsen stiger (Se Toubøl & Jensen 2013).

Normer og kollektive identiteter kommer imidlertid ikke af sig selv, og de er heller ikke selvberoende, men skal opretholdes og understøttes af social aktivitet. Historisk har fagbevægelsen i høj grad været knyttet til en sådan kollektiv identitet nemlig identiteten som medlem af arbejderklassen, der blev opretholdt og formet gennem arbejderklassens livsform og arbejderbevægelsens institutioner, organisationer og partier. Arbejderklasseidentiteten står imidlertid svagt i dag og udgør ikke længere et levedygtigt grundlag for at skabe en norm om fagforeningsmedlemskab, hvad vi vender tilbage til senere (Toubøl & Gielfedt 2011:90ff).

Fagbevægelsens udfordring er ikke desto mindre at få genskabt kollektive lønmodtager identiteter, hvor fagforeningen står som en central komponent, som kan danne udgangspunkt for skabelsen af en norm om fagforeningsmedlemsskab på arbejdspladserne.

Den store omstilling
Fagbevægelsen kan selv aktivt fremme skabelsen af sådanne kollektive identiteter og normer, der er forudsætningen for, at den beskrevne sociale mekanisme kan komme i stand og sneboldseffekten kan opnås. Det kræver imidlertid en langt mere fundamental omstilling end blot at ansætte en håndfuld organizere, sænke kontingenterne eller forbedre serviceniveauet (se Gielfeldt & Toubøl 2013).

Fagbevægelsen må på grundlæggende vis omfortolke og omstille sig selv i minimum tre henseender som vil blive gennemgået i detaljen nedenfor:

Først og fremmest skal fagbevægelsen betragte arbejdspladserne som sine grundenheder. Dvs. en forskydning fra afdelingen til arbejdspladsen som den lokale enhed, hvor den potentielle medlemsbase befinder sig. Det er på arbejdspladserne at fællesskab kan opstå og kollektive identiteter kan dyrkes. Det er ligeledes med udgangspunkt i arbejdspladserne, at de konkrete problemer, som lønmodtagerne oplever, kan formuleres. Evnen til at bære både fællesskabet og formuleringen af problemer fra arbejdspladserne ind i afdelingerne har været for nedadgående i en længere periode og en revitaliseringsstrategi med udgangspunkt i det formelle fagforeningsdemokrati er næppe farbar (Bild et al. 1998; Madsen 1996a & 1996b).

For det andet skal fagbevægelsen se det institutionelle forhandlingssystem og ’den danske model’ som midler til at løse de problemer, som medlemmerne formulerer med udgangspunkt i deres oplevelser på arbejdspladserne, og ikke som et mål i sig selv. De sidste mange år har det sidste desværre været tilfældet.

For det tredje skal fagbevægelsen ikke lade sig begrænse til arbejdsmarkedspolitiske spørgsmål og til en arbejdspolitisk interessevaretagelse, men i stedet se sig selv som en bredere social bevægelse, der har hele lønmodtagerens liv som sit udgangspunkt. Her er pointen, at både de problemer lønmodtagerne oplever og problemernes løsning, kan række udover det traditionelle arbejdsmarkeds- og fagpolitiske felt.

Arbejdspladsen i centrum
Når arbejdspladsen skal i centrum og være udgangspunkt for formuleringen af problemer, er det væsentligt at fastslå, at det ikke nødvendigvis betyder at løsningerne også skal formuleres på dette niveau. Det ville være ganske uhensigtsmæssigt, hvis årsagen til problemet f.eks. krævede regulering, der angik branchen, alle i en bestemt type stilling, eller ændringer af national lovgivning. Når arbejdspladserne skal i centrum, er det fordi, det er her lønmodtagerfællesskaberne kan opstå eller allerede eksisterer, og derfor er dette stedet, hvor (nye) kollektive identiteter kan skabes.

Hvis fagforeningerne skal kunne indtage en central plads i de kollegiale fællesskaber på arbejdspladserne, skal fagforeningens svar og løsninger resonere med de problemer man oplever på arbejdspladsen. At give et svar, der resonerer med de oplevede problemer er imidlertid kun muligt, hvis kollegerne på arbejdspladsen faktisk har formuleret problemet. Derfor bliver en helt central opgave at skabe fora i form af offentligheder på arbejdspladserne, hvor lønmodtagerne kan diskutere og analysere de oplevede problemer og danne en fælles forståelse og formulering. Vi lægger os her i forlængelse af sociologen Richard Sennett, der argumenterer for at sådanne ”place[s] for politics” er forudsætningen for, at meninger og oplevelser kan blive fremført, drøftet og brydes, og at det netop er i sådanne processer, at solidaritet og sammenhold opstår, hvad kan resultere i fastlæggelsen af en fælles vi-forståelse, en kollektiv identitet (Sennett 1999:137ff).

Når det er på arbejdsplads niveau, at kollektive identiteter og normer skal etableres, og derfor på arbejdsplads niveau, at fora skal etableres og problemer formuleres, er det ikke fordi det er det ideelle sted, men fordi det er det eneste, hvor mennesker i deres egenskab af lønmodtagere jævnligt mødes og omgås. Dette er i modsætning til en kollektiv arbejderklasseidentitet, der også havde sin tilstedeværelse i arbejderklassekvarterenes delte livsvilkår og hverdag, og i arbejderbevægelsens civilsamfundslige institutioner lige fra fodboldklubber til skoler og brugsforeninger, og således overskred arbejdspladserne. Denne bevægelsesinfrastruktur er imidlertid opløst i en grad så den ikke længere kan bruges som udgangspunkt for skabelsen af en kollektiv identitet.

Arbejdspladsoffentlighederne kan fagbevægelsen medvirke til at skabe via tillidsrepræsentanterne (TR) eller en art organizere, der kan bistå TR’erne. TR kan indtage rollen som facilitator af sådanne arbejdspladsoffentligheder, konkret i form af f.eks. medarbejdermøder, og være kommunikationsbindeled mellem arbejdsplads, lokalafdeling og forbund. Hvis TR skal kunne udfylde denne rolle kræver det imidlertid, at det er de problemer, som kollegerne oplever og formulerer, der sættes i centrum. Det kan synes selvindlysende, men som vi skal vende tilbage til, virker det til, at en fiksering i forhandlingssystemet og ’den danske model’ forhindrer, at dette bliver realiseret.

Fagforeningsrepræsentanterne på arbejdspladsniveau, typisk TR, skal imidlertid bakkes op af den øvrige organisation, når det kommer til at give et svar på problemerne. Vi kan tale om, at problemformuleringen skal ske i periferien på arbejdspladsniveauet men at svaret skal gives i en dialog med gradvist mere centrale led i form af lokalafdelingen og i centrum fagforbund, hovedorganisationer, forhandlingsfællesskaber mm. (For begreberne center-periferi se Habermas 1996:356ff, 381).

I TR-undersøgelsen fra 2010 får vi indsigt i, hvordan det står til med periferi-center relationen. Kun 9 % af TR’erne svarer, at de har høj eller meget høj grad af indflydelse på forbund og kun 29 % svarer tilsvarende i forhold til afdelingen (Navrbjerg et al. 2010:12). Det antydes således at centeret, afdelinger og forbund, ikke er videre lydhøre overfor TR’erne i periferien. Dette understreges af at kun 46 % af LO’s medlemmer har været i kontakt med fagforeningen det seneste år og at 44 % ikke føler sig repræsenteret af de fagforeninger (Ibid:72), som de vel at mærke typisk betaler mellem 3000 og 6000 kroner til om året.

At sætte arbejdspladsen i centrum kræver en gennemgribende omstilling, hvor man i alle led af fagbevægelsen retter opmærksomheden mod arbejdspladserne og sikrer, at kommunikationen flyder, så man formulerer vedkommende svar i form af løsningstrategier på de problemer, som formuleres på arbejdspladsniveauet. Dertil kommer, at fagbevægelsen selv er aktiv i at skabe forudsætningerne for, at problemerne overhovedet formuleres.

Den mentale udfordring til fagbevægelsen, der her opstilles, bør ikke undervurderes: Et system, som typisk har betragtet et stilletiende bagland som det ypperste udtryk for et legitimerende samtykke til den linje fagbosserne har udstukket, skal overgå til aktivt at opmuntre baglandet i form af de menige lønmodtagere til at formulere, hvad man skal løse af problemer. Det leder os til vores næste punkt, nemlig, at forhandlingssystemet kendt som ’den danske model’ ikke er et mål, men et middel, og dertil kun ét middel blandt flere.

Tillidsrepræsentant-rollen skal ændres
Nødvendigheden af at bryde med fikseringen i ’den danske model’ er afgørende: Hvad der kan løses indenfor rammerne af arbejdsmarkedets forhandlingssystem synes til tider nærmest at være definerende for, hvad fagbevægelsen skal beskæftige med, og hvordan den beskæftiger sig med det. Her er pointen ikke at forhandlingssystemet er en dårlig ting eller noget fagbevægelsen ikke skal føle ejerskab over, men at det trods alt blot er et middel, og ikke et mål.

Særligt hvis tillidsrepræsentanten skal kunne fungere som facilitator af arbejdspladsoffentligheder, som beskrevet ovenfor, er det vigtigt, at det overdrevne fokus på det formelle forhandlingssystem brydes. Et vigtigt middel til at sikre, at TR udfylder denne funktion er de forventninger, man har til tillidsrepræsentantens rolle fra mere centralt hold, og som kommer til udtryk i f.eks. uddannelsen af TR.

Her følger et kort eksempel fra FOA’s TR-uddannelsesmateriale (Se bilag 6.1.4 til Toubøl & Gielfeldt 2011:202ff), der illustrerer, hvordan man hidtil har arbejdet med en rolleforventning til TR. Eksemplet er hentet fra vores speciale, hvor det analyseres og udfoldes yderligere (Se Toubøl & Gielfeldt 2011:122ff).

Casen fra uddannelsesmaterialet går på, at kollegerne og tillidsrepræsentanten læser i avisen, at der skal skæres 200.000 på plejehjemmene i kommunen. Det er de forståeligt nok rasende over. Man diskuterer på et medarbejdermøde, hvordan man vil forholde sig til det på det næstkommende MED-udvalgsmøde. Der er to ting på spil: 1) En nedskæring på 200.000 og, 2) at informationen ikke er kommet frem på MED-udvalgsmødet, men at det er noget man skal læse i avisen. På medarbejdermødet indkaldt af TR drøfter man, hvordan man fremover får sådanne informationer via MED-udvalget og ikke skal læse det i dagspressen. Mødets emne er ikke besparelsen på 200.000 på området, med tab af job og forringede arbejdsvilkår som plausibelt resultat, men kommunikationen af nedskæringen. Det skyldes, at MED-udvalgene ikke har økonomisk kompetence, og at spørgsmålet om besparelsen derfor ikke kan drøftes der, da den beslutning er taget andetsteds, formentligt i byrådet.

Spørgsmålet om hvordan man evt. kan stoppe eller begrænse nedskæringen udebliver, fordi det institutionelle forhandlingssystem, her MED-udvalgene, ikke kan håndtere det. Den forventning til TR’s rolle man her fra fagforeningens side opstiller, betyder at TR (og fagforeningen) beskæftiger sig med det for de nedskæringstruede medarbejdere sekundære spørgsmål om kommunikation i MED-udvalgene, i stedet for at koncentrere sig om det primære problem, nemlig nedskæringen. Fikseringen af TR's rolle i MED-udvalget og den begrænsning af, hvad man forholder sig til, som det medfører, gør i dette tilfælde TR og fagforening uvedkommende for kollegerne.

Rolleforventningen til TR i uddannelsesmaterialerne, virker ikke befordrende for dannelsen af kollegiale fællesskaber og kollektive identiteter med TR og fagforening i centrum. I stedet kan resultatet af denne rolleforventning meget vel blive, at TR og fagforeningen fremstår uvedkommende. Årsagen hertil kan siges at være fikseringen i det institutionelle apparat.

Et andet eksempel på denne fiksering er ”Er du OK”-kampagnen, underforstået, ”Er du overenskomstdækket?” Allerede kampagnens navn afslører, at her ses forhandlingssystemet som målet, lønmodtagerne skal bakke op om ved at melde sig ind. Overenskomsten i sig selv er målet og ikke de mulige konkrete forbedringer en overenskomst kunne indeholde. Det er at søge at mobilisere på form frem for indhold.

Lønmodtageridentiteten som udgangspunkt
Det tredje punkt angår netop, hvad det er, man skal mobilisere og bygge en kollektiv identitet op omkring. Vores svar er lønmodtageridentiteten i alle dens facetter. Fagforeninger skal ikke lade sig begrænse til fagpolitiske spørgsmål, men skal som en lønmodtagerbevægelse for ikke at sige arbejderbevægelse, forholde sig til alle facetter af lønmodtagerens liv og identitet. Som arbejdslivsforskningen dokumenterer, så stopper arbejdslivet og lønmodtageridentiteten ikke ved arbejdstids ophør, eller når man forlader arbejdspladsen (Se f.eks. Hochschild 2001 & 2003; Sennett 1999).

Det betyder i forlængelse af ovenstående at man heller ikke kan lade sit politiske virke begrænse til arbejdsmarkedspolitik, og hvad der ligger inden for rammerne af aftalesystemet og trepartsforhandlinger. Man skal kunne rumme langt mere. Ellers vil det blive svært at give passende svar på de problemer, der rejses på arbejdspladserne.

Dette behov for at tænke lønmodtageridentiteten som noget, der rækker udover arbejdspladsen, kan registreres i TR-undersøgelserne. F.eks. oplever flere, at de skal agere ’socialrådgivere’ for deres kollegaer ”[…] relateret til arbejdet og til privatlivet – og feltet imellem.” (Navrbjerg et al. 1998a:27; 1998b). 34 % af TR’erne svarede i 1998, at de fungerede som rådgiver for kollegaer på det private plan (Navrbjerg et al. 1998a:28).

Et kort eksempel kan bidrage til at konkretisere hvad vi sigter til:

Henriette er 42 år og arbejder som køkkenmedhjælp i kantinen på en privat virksomhed. Hun har to børn og er fraskilt. Hun arbejder i København, men har svært ved at finde en bolig hun kan sidde i. Derfor må hun pendle fra Hedehusene hver dag. Bus og tog passer dårligt sammen og transport tiden tager tid fra familien. Det går Henriette meget på og hun kan mærke at det også påvirker hende fysisk. Henriette føler sig magtesløs og ude af stand til at råbe politikerne op så transportproblemerne i det mindste kunne blive løst, eller hun kunne få mulighed for at flytte tættere på sit arbejde. Flere af hendes kolleger har lignende problemer og de taler ofte om, at ”nogen burde gøre noget”.

I den sidste sætning artikuleres fagforeningens rolle og chance, som den ”nogen” der burde gøre noget. Og det, der skal gøres noget ved er de problemer med bolig og offentlig transport, der ligger udover arbejdsmarkedspolitikken og arbejdspladsen, men som ødelægger Henriettes liv, både som mor og som lønmodtager. Henriette og hendes kolleger har måske ikke selv overskud eller ”know how” til at organisere et politisk initiativ. Det har fagforeningen, og med lokale arbejdspladsoffentligheder og TR’er, velfungerende kommunikationskanaler, kan man opfange sådanne problemer, adressere dem i dialog med Henriette og kollegerne, og bidrage med resurser og opbakning til at få løst et problem, der vedrører Henriette som lønmodtager, men rækker udover den traditionelle fagpolitik. Den fagforening, der går ind og på respektfuld og ligeværdig vis agerer ”nogen” og anerkender Henriette og kollegernes problemer, og gør noget ved Herinettes problemer, uanset at det ikke kan klares i samarbejdsudvalget eller MED-udvalget, kan fremover regne med Henriette og kollegers opbakning, og nye kolleger skal nok få at vide, hvorfor man skal være organiseret og stå sammen som kolleger og som fagforening.

Dette er som sådan ikke noget nyt for fagbevægelsen som en del af arbejderbevægelsen. Problemet består i, at den historiske arbejdsdeling mellem fagbevægelse og partier, særligt Socialdemokratiet, ikke længere består, simpelthen fordi Socialdemokratiet ikke længere fungerer som en samlet arbejderbevægelses parlamentariske organ, der kan bringe løsninger på lønmodtagernes problemer til tovs, når det kræves på foranledning af fagforeningerne. Fagbevægelsen må derfor selv løse de opgaver og udfylde den rolle, som partierne tidligere har gjort. Hvis den undlader, vil dens relevans for lønmodtagerne være amputeret. I den forstand må fagbevægelsen indse, at den i dag er arbejderbevægelsen.

Fra interesseorganisationer til (fag)bevægelse
Artiklens ærinde har været at vise, hvordan en større omstilling af fagbevægelsen formentligt er den eneste farbare vej, hvis man ønsker at vende medlemsudviklingen og opbygge et holdbart fundament for fremtiden. Alternativet er, at man bliver en fuldblods interesseorganisation, der konkurrerer med andre om, hvem der bedst kan varetage lønmodtagernes interesser. En sådan tendens kan ”Er du OK” kampagnen også ses som. Det der sælges her er ikke identitet, men effektive midler til at varetage den enkeltes interesse. Midlerne er overenskomster, adgang til forhandlingslokaler, coaching osv. Her falbydes altså et produkt på markedet til en pris og som sådan er forskellen på gule og røde fagforeninger svær at se.

Diskussionen går ikke på om det ene produkt er bedre end det andet, men om en sådan strategi overhovedet giver nogen mening. Det er nemlig kun i en ren kortsigtet marketingsoptik, at en sådan strategi er farbar, for man har nemlig set bort fra produktionen af produktet og det er ganske passende, når Flemming Ibsen m.fl. karakteriserer en sådan strategi som, at ”LO-forbundene skal dø, før de kan overleve.” (Ibsen et al. 2012: 280).

Produktet man sælger - overenskomster, forhandlingssystem, hovedaftaler osv. - er nemlig ikke kommet ud af det blå. Det er heller ikke kommet i stand, fordi fagbevægelsen har en legitim ret til disse. Den er kommet i stand, fordi arbejderbevægelsen havde magten til at tiltvinge sig det. Denne magt er stadig fundamental. Hvorfor skulle arbejdsgiverne forhandle med en magtesløs fagbevægelse?

Magten er medlemmerne, der i princippet er klar til at bekæmpe modstanderen, arbejdsgiverne, ved at nægte at arbejde eller stemme på modstanderne af magthaverne i den offentlige sektor. Det er således truslen om strejken, der er den ultimative og latente kilde til fagbevægelsens magt - også den magt den opnår ved at få adgang til regeringskontorerne og elitenetværk - og denne trussel er kun troværdig så længe lønmodtagerne kan identificere sig med den som kalder strejken, dvs. fagbevægelsens forhandlere.

Hvis ikke fagforeningerne anerkender at deres magt og eksistens i sidste instans beror på deres praksis som social bevægelse og indser, at deres medlemskrise er udtryk for, at de er i krise som bevægelse, er der en overhængende fare for, at deres magt vil forvitre sammen med forhandlingssystemer og overenskomster. Vi har her præsenteret et bud på, hvordan man kan vende tilbage til sine rødder i en samtidig kontekst, ved at fokusere på fællesskaberne blandt lønmodtagerne, hvor kimen til formuleringen af nye samlende mål for bevægelsen findes.

Referencer
Bild, Tage, Henning Jørgensen, Morten Lassen & Morten Madsen (1998): ”Do Trade Unions Have a Future? The Case of Denmark” in, Acta Sociologica. Vol. 41:195-207.
Booth, Alison L. (1985): “The Free Rider Problem and a Social Custom Model of Trade Union Membership” in, The Quarterly Journal of Economics. Vol. 100(1), pp. 253-261.
Due, Jesper & Jørgen Steen Madsen (2009). Vigende organisationsgrad. Notat 29.05.2009. København: FAOS, Sociologisk Institut, Københavns Universitet.
Due, Jesper, Jørgen Steen Madsen & Mie Dahlskov Pihl (2010): LO-dokumentation nr. 1/2010. Silkeborg: Landsorganisationen i Danmark.
Gielfeldt, Jonas K. & Jonas Toubøl (2013): “Hvordan kan fagbevægelsen revitaliseres?  En analyse af forskellige strategier”, i Kritisk Debat. Juni 2013.
Habermas, Jürgen (1996): Between Facts and Norms – Contributions to a Discourse Theory of Law and Democracy. Cambridge: Polity Press.
Hochschild, Arlie Russell (2001): The Time Bind. New York: Henry Holt and Company.
Hochschild, Arlie Russell (2003): The Commercialization of Intimate Life. Berkeley: University of California Press.
Ibsen, Flemming, Laust Høgedahl & Steen Sheuer (2012): Kollektiv handling. Faglig organisering og skift af fagforening. Frederiksberg: Nyt fra Samfundsvidenskaberne.
Jensen, Carsten Strøby (2004): ”Faglig organisering under forandring – komparative perspektiver på faglige organisationsgrader i Europai, Tidsskrift for arbejdsliv. Vol.6(3) ss.7-25.
Madsen, Morten (1996a): ”Demokrati og individualisme i fagbevægelsen” i, Arbejderhistorie. 1996(2): ss. 18-41.
Madsen, Morten (1996b): ”Trade union democracy and individualisation: the case of Denmark and Sweden” in, Industrial Relations Journal.Vol. 27(2):115-128.
Navrbjerg, Steen E., Carsten Strøby Jensen & Nikolaj Lubanski (1998a): Den samarbejdende tillidsrepræsentant – forholdet til kollegaer og ledelse. København: Landsorganisationen i Danmark.
Navrbjerg, Steen E., Carsten Strøby Jensen, Jesper Due & Jørgen Steen Madsen (1998b): Fremtidens tillidsrepræsentant – arbejdsplads, politik og solidaritet. København: Landsorganisationen i Danmark.
Navrbjerg, Steen E., Trine P. Larsen & Mikkel Møller Johansen (2010a): Tillidsrepræsentant i det 21. århundrede. Sammenfatning af TR-undersøgelsen 2010. København: Landsorganisationen i Danmark.
Oliver, Pamela, Gerald Marwell & Ruy Teixeira (1985): “A Theory of the Critical Mass. I. Interdependence, Group Heterogeneity, and the Production of Collective Action” in, The American Journal of Sociology. Vol. 91(3), pp. 522-556.
Sennett, Richard (1999): The Corrosion of Character. New York: W. W. Norton.
Toubøl, Jonas & Jonas Kylov Gielfeldt (2011): Nødvendigheden af den politisk engagerende fagbevægelse – En analyse af værdimæssige forholds betydning for lønmodtagernes kollektive organisering før og nu. Master thesis. Department of Sociology, University of Copenhagen.
Toubøl, Jonas & Carsten S. Jensen (2013): “Why do people join trade unions? The impact of workplace union density on union recruitment”. Paper fremlagt på European ILERA Conference, Amsterdam. Juni 2013.



[i] Artiklen er hovedsageligt baseret på forfatternes specialeafhandling (Toubøl & Gielfeldt 2011). Tabellen og flere eksempler er hentet herfra.