Arbejdsmiljøets politik for bæredygtighed
Af Einar Baldursson

Offentliggjort: 15. april 2012

Indtil midten af 90’erne spillede kampen for et bedre arbejdsmiljø en stor rolle i fagbevægelsen. I dag forekommer det som om dette område er relegeret til en forholdsvist upåagtet position på de bagerste pladser.

Vi skal tilbage til begyndelsen af 70’erne for at finde en situation hvor dette tidligere har været tilfældet. Kampen for arbejdsmiljøet har sine op og nedture, og vi befinder os tilsyneladende i en periode med nedtur.

Nedturens politiske grund
Der er flere grunde til den aktuelle nedtur. Politiske forhold spiller her en vigtig rolle. Skiftet fra Nyrup regeringen til Fogh regeringen medførte en lang række betydningsfulde ændringer. Nedlæggelsen af BST, som var en mærkesag for Fogh regeringen, betød at (et mangelfuldt) system udformet til det formål at opretholde et klart og højtprioriteret fokus på arbejdsmiljøet indenfor det private område (stort set) forsvandt. Etableringen af regionerne medførte at de Arbejdsmedicinske Klinikkers (AMK) forankring i lokalmiljøet blev svækket. AMK’s fokus på det forebyggende arbejde og udviklingen af en sundhedspolitisk indsats havde i længere tid været inde i en negativ udvikling, lige som fordums tiders tætte samarbejde med fagbevægelsen. Der er dog ingen tvivl om at Fogh regerings tiltag skubbede kraftigt til denne udvikling. Det er i sammenhæng med denne udvikling at man skal se det faktum at psykisk stress stort set er blevet elimineret fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)fokus på arbejdsmiljøet og de stadig mere snærende grænser der løbende er blevet sat for AT’s virke.

Den tømte dagsorden
Det skyldes også andre grunde. En af de vigtigste er det problematiske koncept for arbejdsmiljøindsatsen der var omdrejningspunkt for den forudgående indsats. Den røde tråd i indsatsen blev formuleret som en indsat for at begrænse omfanget af helbredsskadelige påvirkninger i arbejdsmiljøet, primært gennem grænseværdier.  I den sammenhæng er det værd at huske, at en grænseværdi ikke bliver sat sådan at der er sikkerhed for at de udsattes helbred.  En grænseværdi sættes der hvor offerprisen er ”acceptabel” set i forhold til den indsats der skal gøres (for at mindske påvirkningen) og omfanget af de helbredsskadelige konsekvenser der kan forventes.

Da fagbevægelsen satte en offensiv dagsorden ”for det gode arbejde”, var det på sin vis forbilledligt. Problemet var at et kritisk fokus på ”grænseværditankegangen” udeblev.

Da det ”gode arbejde” blev opnået og det viste sig at forekomsterne af psykisk stress alligevel blev ved med at vokse, manglede man et perspektiv der kunne lægges til grund for en fornyelse af arbejdsmiljøindsatsen.

Grænseværdiens problemer
Miseren skyldes at grundlaget for indsatsen fra begyndelsen af var fejlagtig. Hvis miljøindsatsen var bygget op omkring den samme fejlbehæftede forståelse, ville vi opstille en række isolerede grænseværdier og alene undersøge om der kunne konstateres en række isolerede skader, forbundet med hver enkelt påvirkning der var sat grænseværdi for.  Vi ville ikke interessere os for en arts overlevelse men kun om den enkelte organismes dødsårsager kunne specifikt forbindes med en enkelt påvirkning. På den måde kunne vi så frikende den ene påvirkning efter den anden, hvorefter miljøet ville blive blåstemplet. Således kunne samtlige torsk i danske farvande dø, men hvis de enkelte grænseværdier blev overholdt, kunne det ikke skyldes miljøfaktorer.  Da miljøet er summen og rammen for torskens overlevelse, og da summen ikke er lig med de enkelte dele, er det meget tænkeligt at torskens uddøen skyldes miljøet selv om samtlige grænseværdier er overholdt.

Fra grænseværdier til bæredygtighed
Med torsken in mente er det klart at vi ikke skal tage udgangspunkt i grænseværdier der sættes og reguleres enkeltvis. Det handler om at tage afsæt i miljøet i sin helhed med fokus på bæredygtighed. Vi tillader således torskefangst i det omfang torsken kan overleve i et stabilt og sikkert antal som art, både næste år og fremover. Bæredygtighed handler altså om forudsætningerne for reproduktion.

Bæredygtighed i arbejdslivet
I arbejdslivet handler bæredygtighed om at de ressourcer der forbruges i arbejdet, skal arbejdet tage ansvaret for. Det ansvar indebærer at betingelserne for reproduktion af forbrugte ressourcer. Det der hæves ved kasse et skal indbetales ved kasse to.

Reproduktionen af fysisk energi
Tankegangen findes som et led i den tidligere arbejdsmiljøindsats. 11 timers regel og andre bestemmelser der regulerer arbejdstiden, handler om en indsats der sikrer muligheden for at den fysiske energi der forbruges i arbejdet kan genetableres i det øvrige liv. Det er sådan set det princip der mere rammende formuleres i 3x8 reglen.  8 timers arbejde, 8 timers social tid og 8 timers søvn.

Strafferentens bidrag til bæredygtigheden
Hvis bæredygtighedstanken skal fastholdes, indebærer det også at man erkender at strafferenter er der af en grund. Det er således mere omkostningsfyldt at overskride energiregnskabets balance, end at holde sig indenfor den. Hvis man holder sig indenfor regnskabets balance, indebærer 1 arbejdstime en kompensation i form af 1 livs og 1 sovetime. Indenfor balancens regnskab koster 1 arbejdstimer således 2 restitutionstimer.  Men hvis antallet af arbejdstimer overskrider regnskabets rammer etableres et underskud med strafferente. Hver arbejdstimes overskridelse af 8 timers budgettet, burde således koste mere en 2 restitutionstimer.

Hvis tilbagebetalingen sker forholdsvist hurtigt er strafferenten ikke så høj.  Men hvis der etableres stigende ubalance, eller en ubalance der varer længe, må omkostningerne og omkostningsniveauet ved underskud stige tilsvarende.

Det er lige præcist den tankegang der lå bag de systemer til beregning af afspadsering der tidligere var almindeligt forekommende indenfor flere brancher.  En times overtid gav 2 timers afspadsering.  Et godt system, der ville have været perfekt, hvis timetallet voksede ved forsinket udbetaling.

Kontobevægelser i industriarbejdet
I industriarbejdet var personlig distance til arbejdet en grundlæggende værdi i arbejdsrelationen. Nedslidning i industriarbejdet handlede overvejende om fysisk nedslidning (som ofte blev forstærket af stress i arbejdet) og følgeskader og sygdom som følge af de fysiske og kemiske arbejdsmiljø.

Derfor kunne en progressiv arbejdsmiljøpolitik stort set nøjes med at fokusere på disse relativt afgrænsede forhold, der til en vis grad kunne forvaltes indenfor en kamp om og for grænseværdier.

Samtidig fremgik det meget klart at virksomhedens ejere, ledelsen og deres forlængede arm i form af værkførere, overvejende var interesseret i kortvarig intensiv udnyttelse af den enkelte arbejder, der så snart følgerne blev belastende, kunne smides væk til fordel for den næste i arbejdsløshedskøen.

Dette indebar at arbejderne meget direkte blev konfronteret med en ledelsesmæssig interesse, der stod i direkte modsætning til deres egne interesse i et liv der var til at leve. Dermed fremstod arbejdsmiljøspørgsmålet som et kollektivt anliggende.

Kontobevægelser i det moderne arbejde
I det moderne arbejde (og ja – det gælder også det der er tilbage af industriarbejdet), hyldes princippet om personlig involvering, fleksibilitet og udvikling. Hvor man tidligere kunne tale om at værdien af en virksomhed handlede om dens fysiske produktionsapparat (maskiner og des lignende) ud så udgøres værdien i dag af den menneskelige kapital. Formlen for den kapital er at den er lig med den viden der gennem medarbejderne kan aktiveres i:

        I.            En given situation

      II.            Og som potentiale i fremtidige produktionshandlinger

Denne viden udvikles i i øvrigt i tiltagende grad i selve arbejdshandlingen.

Når kontobevægelserne i det moderne arbejde peger mod underskud, forekommer der mindre læring i arbejdet og den viden man har anvendes ringere.  Dermed indebærer menneskeligt underskud at virksomhedens effektivitet og værdi mindskes.

Hvorfor misbruges ressourcerne
Det karakteristiske for det moderne arbejde er den ydre værkfører fra fordums tider nu internaliseres som en indre slavepisker. Dermed kan ledelsen i tiltagende grad tilbyde sig selv som en coach og et forbillede. Dermed forsvinder muligheden for at få øje på at ledelsens metoder til forvaltning af arbejdskraften både er uhensigtsmæssige (forringet videnskapital) og destruktive (stress og psykiske lidelser).

Samtidig tilbyder arbejdslivet oplevelser af succes og betydning som det øvrige liv har svært ved at måle sig med. De ressourcer det moderne arbejde trækker på forvaltes derfor som udgangspunkt uden nogen grænser for deres udbytning.

Ubalancens pris
Denne ubalance er et alvorligt problem. Hverdagspsykologien erkender lige netop at de fleste psykiske problemer skyldes ændringer eller nedslidning af grundmenneskelige forudsætninger. Det er lige netop derfor at vi nu har brug for sundhedsvæsen, og ikke kan nøjes med et sygdomssystem

Bæredygtighed i det moderne arbejde
En helt central forudsætning for et fornyet fokus på arbejdsmiljøet er den erkendelse at de ressourcer der forbruges i arbejdet, må arbejdet også tage ansvaret for. 

Og hvilke ressourcer er der så tale om

1. Evnen til stadig læring, fleksibel tænkning, opfindsomhed og løbende problemløsning

2. Sociale kompetencer, empati og social rummelighed

3. Kommunikative kompetencer indenfor og på tværs af sociale fællesskaber og fagområder.

Hvordan fornyes fleksibilitet, læring og kreativitet? Efter alt at dømme et tilsvarende rigt liv. Næringen til disse ressourcer kan ikke alene etableres gennem rent intellektuelle øvelser. Til formålet er det vigtigt at hjernen til stadighed eksponeres for righoldige sansninger og oplevelser. Vores hjerne er udformet til det formål at den afspejler de udfordringer vi ikke alene tænker os, men også sanser os til. Det være sig gennem kunst, natur eller byens sociale landskab, kræver mentale ressourcer et liv som muliggør sammensatte sansninger og erfaringer.

Sociale kompetencer og rummelighed bygger i høj grad på vores empati.  Empati er meget følsom for stress og jag.  Ultimativt kan længerevarende stress og jag medføre at empatien brænder ud, hvis man har et arbejde hvor der trækkes mange veksler på disse ressourcer. Empatien næres af et liv hvor vi i mange forskellige relationer til andre mennesker, kan tage, dele og give af hinanden.

Kommunikative kompetencer (ikke mindst når man skal samtale på tværs af et utal faglige dialekter – den moderne organisation minder mere og mere om Babelstårnet) kræver åbenlyst træning og tid. Ofte nøjes man i organisationerne med at der indenfor hvert kommunikativt fællesskab i organisationen er et mindre antal medarbejdere der kan forstå de fagdialekter der tales indenfor andre ekspertisefællesskaber eller områder i organisationen. Men tiltagende behov for fleksibelt og dynamisk samarbejde mellem mange former for uddannelsesmæssig og arbejdsmæssig ekspertise kræver at flere og flere behersker mange arbejdssprog. Det er lige ved at dette nu er en grundlæggende forventning til medarbejderen i organisationen.

Listen kunne gøres længere, men denne korte liste over centrale moderne kompetencer peger på at vores evner og kompetencer trues i arbejdet som følge af uhensigtsmæssig tilrettelæggelse af organisation, ledelse og selve arbejdet.

I samspillet mellem forjagethed, og manglende ledelsesansvar etableres en tilstand af vedvarende stress der mindsker vores muligheder for at huske det vi lærer og anvende det vi ved. Denne stresstilstand påfører os en følelse af utilstrækkelighed og uopfyldte forventninger. Når ledelsen aktivt søger at fremme dette, blandt andet ved afskaffelse af pauser, og intensitivitetsfremmende foranstaltninger, undergraver den selve virksomhedens og arbejdets egentlige eksistensgrundlag og rationale, udvikling og anvendelse af viden, indsigt og kompetencer.

Systematisk fokus på pauser, også pauser der understøtter medarbejderne i etablering af uformelle relationer (der i særlig høj grad fremmer autentisk forbedring af organisationens produktivitet), vil medføre forøget produktivitet og mindre stress. Systematisk fokus på løbende erfaringsopsamling og bearbejdning vil styrke denne indsats yderligere. Det samme gælder moderniserede MUS samtaler og kollektive MUS samtaler (GRUS).

Bæredygtighed i arbejdet handler også om livet uden for arbejdet
Bæredygtig anvendelse af menneskelige ressourcer i arbejdet, kan kun til en vis grad kan opretholdes på arbejdets præmisser. Når vi i dag har grund til med bekymring at fokusere på hverdagslivets faldende kursværdi, skyldes det ikke mindst at det er her at vores ressourcer genetableres på en bæredygtig måde. Om ikke andet, så for arbejdets skyld, må livet uden for arbejdet sikres sin tid og rum.

Hvilke ting til sin tid
I ti år har vi talt om det grænseløse arbejde.  I løbet af denne tid er grænseløsheden blevet til et vilkår, ikke mindst understøttet af potentielt frigørende sociale teknologier (e-mail, sms, smartphone og facebook). Hvor arbejdet i den forudgående periode spredte sig ud over det øvrige liv som en anden parasit, er det øvrige liv nu i et vidt omfang i den grad underlagt arbejdets grænseløshed, at bevægelsen nu er begyndt at gå den modsatte vej. Først vænnede vi os til arbejdsgoogling i hverdagslivet, med e-mails, sms’ere og anden arbejdsmæssig virksomhed. Dernæst åbnede de virtuelle sociale teknologier for et liv der kunne leves uden hverdagens begrænsninger. Nu er der tegn på at den hverdagsverden arbejdslivets grænseløshed har skabt, som en anden tsunami vælter over arbejdslivet. Mange fantasier om et socialt liv kan udleves på Facebook, men ikke mange produkter kan nøjes med at optræde som fantasier på facebook.

Vil arbejdet søge sine grænser på ny?
Når tiden på Facebook trækkes fra livet og det også omfatter livet i arbejdet, kunne man med sikkerhed forudsige at lige præcist i den situation opdager ledelsen at der er brug for grænser. Det er på sin vis godt nok og på tide. Hvis ting får sin tid, skal der vel være tid til mere end en ting (arbejdet).

Men når spørgsmålet formuleres på den måde, bliver det klart at kampen for et bæredygtigt arbejdsmiljø, også handler om en bæredygtig hverdag i det hele taget. Det er nemmere at forandre godt en million familier, end 5 millioner individer. Det er meget nemmere at forandre endnu færre arbejdspladser, ikke mindst fordi vi her kan gøre kollektive krav og målsætninger gældende.

Samfundet ændrer sig og det er på tide at ændre det. Vi har ikke nogen grund til at nøjes med det der hænder os. Når vi ikke nøjes med det, indebærer det en dagsorden der ikke mindst handler om hvordan vores arbejdsliv skal udformes som en del af, men hverken lige med eller bestemmende for alt liv.

Bæredygtighed er forudsætningen for holdbarhed, men holdbarhed forudsætter såvel i naturen som menneskelivet også en målrettet dagsorden om berigelse.

Så parolen om hver ting til sin tid, kan også handle om de ting vi vil have tid til.  Og det er ikke så ringe.