Ledelse i krydsfeltet mellem tillid og kontrol
Af Iben Andersen

Offentliggjort: 15. august 2011
For nylig læste jeg folderen "God ledelse i Børne- og Ungdomsforvaltningen" [1], den er udgivet af Børne- og Ungdomsforvaltningen (BUF) i Københavns Kommune og den er et forsøg på, at beskrive, hvad direktionen mener god ledelse er for en størrelse. Jeg vil gerne slå fast, at dette indlæg ikke har til formål at kritisere BUF, men blot at forholde sig nysgerrigt til den generelle debat om, hvad ledelse er for en størrelse. I dette tilfælde vil jeg forholde mig til ledelse i den offentlige sektor.

Folderen fra BUF slår fast, at god ledelse er forudsætningen for gode arbejdspladser og tilfredse medarbejdere (og i dette tilfælde også tilfredse borgere). I folderen står der (s.2) "Lederne skal stå for kvalitet og faglighed lokalt, og lederne skal omsætte de politiske rammer til nærværende mål og handlinger. Og så skal lederne få deres medarbejdere til at yde deres bedste og bakke dem op". Citatet rummer noget af det, som er udfordringen ved ledelse i offentlige organisationer; nemlig at BUF er en politisk ledet organisation, hvor ledere og medarbejdere, loyalt, skal udfolde de politiske beslutninger som henholdsvis Borgerrepræsentationen og Børne- og Ungeudvalget træffer. Heri opstår også krydsfeltet mellem kontrol og tillid - mere om det senere, for først skal vi lige runde den overordnende ledelsesstil i kommunen.

Værdibaseret ledelse
De fleste organisationer har i dag et sæt værdier, som de henviser til, når talen falder på ledelse. Værdierne skal være tydelige i alle led af organisationen. I BUF arbejder de ud fra en mission og vision, samt det overordnede værdigrundlag for Københavns Kommune. I kommunen arbejdes der med værdibaseret ledelse, hvor de gennemgående værdier er: Respekt, Ligeværdighed, Dialog og Tillid. Endvidere kan man på kommunens hjemmeside læse følgende: "Københavns Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er præget af effektivitet, samarbejde og stadig udvikling. Kommunen skal som arbejdsplads være kendetegnet ved et udfordrende og sundt arbejdsmiljø. Kommunen skal være en virksomhed, hvor medarbejdernes ansvarlighed, engagement og initiativ værdsættes, og hvor mangfoldighed betragtes som et aktiv". [2]

Værdibaseret ledelse handler om, at identificere og fokusere på det, som udgør organisationens kerneværdier. Formålet med værdibaseret ledelse er at sikre, at medarbejderne kan genkende sig selv i organisationens mål, som alle tager afsæt i organisationens værdier. Værdierne i en organisation er, i princippet, ikke til diskussion. Organisationens værdier har medarbejderen sagt ja til at tilslutte sig ved ansættelse. Man kan sammenligne organisationen med en familie; ansættelsen bliver til medlemskab af et fællesskab, hvor man deler de samme værdier. I Værdibaseret ledelse er styring og kontrol ikke så tydelig. Når en organisation ledes ud fra et sæt værdier, kan man få den tanke, at værdibaseret ledelse er en tillidsfuld og (næsten) magtfri ledelsesform. Det er dog nødvendigt, at holde sig for øje, at ledelsen nu har mulighed for at udøve styring og kontrol med henvisning til organisationens kerneværdier. Omvendt kan man sige at, når ledelse tager udgangspunkt i værdier, som f.eks. tillid, frem for regler, styring og kontrol, øger det medarbejdernes mulighed for at påtage sig ansvar for, at kerneydelsen bliver omdrejningspunktet, det øger muligheden for at medarbejderne udfolder deres faglighed og professionalisme. Dette skulle gerne føre til, både en bedre offentlig sektor samt øget arbejdsglæde og trivsel hos medarbejderen.

Men hvorfor ser det så ikke sådan ud når man tager et vue ud over organisationerne i det offentlige landskab?

Hvor blev den gode ledelse af?
Man kan stille sig det spørgsmål, om ledelse, som på én og samme tid er ansvarlig for både at udfolde og følge de politiske beslutninger og samtidig er ansvarlig for at skabe et arbejdsklima, som opfordre til faglighed og trivsel overhovedet er realistisk. Det er et dilemma, som på den ene side handler om, at ledelse baseret på værdier som f. eks. tillid og dialog, står i kontrast til omverdenens, i dette tilfælde politikernes, øgede krav om styring, kontrol og dokumentation.

I organisationer hvor omdrejningspunktet for ledelse er tillid, vil man ofte opleve at der er mindre bureaukrati, større vægt på bottom-up processer, decentralisering, færre regler og mindre kontrol, alt sammen noget der er medvirkende til, at øge organisationens mulighed for, at skabe trivsel, arbejdsglæde og udvikling hos medarbejderne. Kendsgerningen er dog, at hverdagen for rigtig mange ledere og medarbejdere i det offentlige i dag, er præget af et øget krav om dokumentation, præget af test og kontrol. Alt sammen noget der bl.a. kan tilskrives de markedsgjorte ledelses- og styringslogikker, som igennem de seneste år har haft deres indtog i de offentlige organisationer. Noget tyder på, at politikerne har ladet sig forføre af tanken om, at god offentlig service opnås gennem et øget krav om dokumentation og ved at kontrollere om ledere og medarbejdere udfolder politikernes beslutninger. Hvor stiller det så ledere og medarbejdere?

Politik, og især politikerne, har ændret sig i takt med indførelsen af de markedsgjorte ledelses- og styringslogikker. Tidligere var det således, at politikernes opgave bestod i at træffe overordnende beslutninger og så overlod de det, til de fagligt kompetente ansatte, både ledere og medarbejdere, at udfolde beslutningerne. Altså skabte politikerne rammerne og lod medarbejdere agere inden for disse rammer. Det politiske lag blandede sig ikke i det faglige lag. I dag ser vi ofte at politikerne, sammen med deres beslutninger også giver anvisninger til, hvordan de ser beslutningerne udfoldet. Denne tendens skyldes bl.a. at politikerne ofte finder det nødvendigt at profilere sig på enkelte sager (med genvalg for øje). Samtidig er det nærmest blevet en folkesport at kritisere den offentlige sektor, for at være for stor, dyr, tung, træg....ja fortsæt selv listen. Det betyder, at det er blevet legalt for politikerne, at udstede retningslinjer for arbejdets udførelse, også selv om de ikke besidder den nødvendige faglige viden om de områder og fag de lovgiver om. Det sætter lederen i en position, hvor han både skal være politikernes "forlængede arm" og samtidig skal han skabe et arbejdsmiljø, hvor der er trivsel, arbejdsglæde og udvikling, både til gavn for medarbejderen og til gavn for borgerne. Det er ikke det roligste farvand at manøvrerer rundt i for lederen. Egentlig er der i BUF (og i Københavns Kommune generelt) et virkelig godt grundlag for ledelse, især med udgangspunkt i de fire værdier: Respekt, Ligeværdighed, dialog og tillid. Men hvis man skal opnå effekt af værdibaseret ledelse, er det nødvendigt at politikerne tør løbe "en risiko" og udvise tillid til ledernes evner og medarbejderens faglighed og professionalisme. En sådan tillid vil gavne organisationen og områderne.

Hvad skal der til for at vi kan tale om god ledelse?
I folderen beskriver BUF fem ledelsesdiscipliner (s.3), hvoraf én er Strategisk ledelse (s. 5). Denne disciplin beskrives som et krydsfelt mellem, at forvaltning og ledere kan sætte lokale mål, samtidig med at alle, loyalt, skal udfolde de politiske beslutninger. Det er i forhold til strategien, værdibaseret ledelse står sin prøve. BUF beskriver (s.5) at strategisk ledelse betyder at arbejde for, at tydeliggøre retning, rammer og råderum for medarbejderne, gennem dialog og inddragelse. Det er her, der er mulighed for at lade ledere og medarbejdere vise, at de med baggrund i deres faglige mangfoldighed og professionalisme, kan udfolde de politiske beslutninger til gavn for området. Helt konkret handler det om, at ledere i samarbejde med medarbejdere, nedbryder de strategiske målsætninger, med det formål at få medarbejderens faglige og saglige vurdering af, hvordan de politiske beslutninger kan udfoldes. Når der udvises tillid til, at medarbejdere og ledere er dem der besidder viden, vil man opnå, at få en medarbejderskare som gerne tager ansvar for, at der ydes den bedst tænkelige service i den offentlige sektor. Og det er mit bud at det er vejen til reducering i behovet for kontrol og dokumentation, hvilket vil medvirke til, at lederens og medarbejdernes ressourcer kan kanaliseres over i det, som er vigtigt for organisationen, nemlig kerneydelsen.

Hvis den offentlige sektors politiske system mener deres ord om god ledelse, kræver det for det første tillid til medarbejderne. For det andet kræver det et gevaldigt mod til at turde gribe muligheden for at skabe en organisation, hvor medarbejderens faglighed og professionalisme er i centrum. Fordelen og formålet med fra politisk og forvaltningsmæssigt hold at udvise tillid og mod er indlysende nok at skabe gode attraktive arbejdsplader og en billigere, bedre og mere effektiv offentlig sektor, som løser opgaverne til alles tilfredshed.

[1]http://www.lederdagen.kk.dk/~/media/lederdagen/PDF/pjeceGodledelseiBUF.ashx
[2]http://www.kk.dk/sitecore/content/Subsites/medarbejder/SubsiteFrontpage/KoebenhavnsKommuneSom Arbejdsplads/VisionOgVaerdigrundlag.aspx